Yksityiskohtaiset perustelut

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä

2 §. Soveltamisala.

Ehdotuksen 2 §:n 3 momentissa todetaan, että henkilötietojen käsittelyyn sovelletaan lisäksi henkilötietolakia, jollei tässä laissa toisin säädetä. Pykälän perusteluistakin ilmenee, että henkilötietojen käsittelystä on myös työelämässä sovellettavia säännöksiä muissakin laeissa kuin henkilötietolaissa. Tämän vuoksi ehdotetun lain suhde muuhun lainsäädäntöön jää epäselväksi.

3 §. Tarpeellisuusvaatimus.

Pykälän 1 momentin mukaan työnantaja saa käsitellä vain työntekijän työsuhteen kannalta välittömästi tarpeellisia henkilötietoja.

Valiokunta pitää tarpeellisuusvaatimusta henkilön yksityisyyden suojan kannalta niin keskeisenä asiana, että on perusteltua korostaa kyseistä vaatimusta henkilötietolaissa säädetyn lisäksi myös tässä yhteydessä. Edes työntekijän suostumuksella tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa. Henkilötietolakiin verrattuna tämä merkitsee tiukennusta. Tarpeen on oltava objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä.

Tarpeellisuusvaatimuksen ja lakiehdotuksessa siihen kytketyn välittömyyskriteerin sisältö riippuu käytännön tilanteissa työtehtävistä. Joskus saattaa olla tarpeen tietää sellainenkin seikka, onko työnhakijalla kotieläimiä. Tämä tieto on välttämätön esimerkiksi perhepäivähoitajan osalta sen selvittämiseksi, voidaanko perheeseen sijoittaa hoidettavaksi allergisia lapsia.

Tarpeellisuusvaatimus työntekijöiden henkilötietojen käsittelyssä kulkee pitkälti ikäänkuin "punaisena lankana" ehdotetun lain läpi ja vaikuttaa siihen, minkälaisia henkilötietoja voidaan kerätä ja muutoin käsitellä niiden toimenpiteiden avulla, joiden tekeminen sinänsä määräytyy pääosin muun lainsäädännön perusteella.

Tarve kerätä henkilötietoja voi johtua muun muassa viranomaisista, asiakkaista, työympäristöstä, henkilöstöhallinnosta ja organisaation kehittämisestä. Mainittakoon, että julkisella sektorilla on erikseen säädetty viranhakumenettelystä ja virkaan nimittämisen perusteista. Esityksen perusteluissa esitetään muun muassa tältä osin tarpeellisuusvaatimukseen liittyvä tärkeä näkökohta: "Kun asiasta on erikseen säädetty, viranomaisen velvollisuutena ei enää ole harkita tällaisten henkilötietojen käsittelyn tarpeellisuutta." Säädösten välisten tulkintaepäselvyyksien välttämiseksi valiokunta esittää asiakokonaisuutta koskevan säännöksen ottamista esillä olevaan lakiin, esimerkiksi 3 §:n uudeksi 2 momentiksi.

4 §. Työntekijän henkilötietojen kerääminen ja tiedonantovelvollisuus.

Valiokunta esittää 4 §:n otsikon täsmentämistä vastaamaan selkeämmin pykälän tarkoitusta: "Työntekijän henkilötietojen kerääminen ja työnantajan tiedonantovelvollisuus".

Ehdotetun 4 §:n 1 momentin mukaan työnantajan on kerättävä työntekijää koskevat henkilötiedot ensisijaisesti työntekijältä itseltään. Työnantaja saa kerätä näitä tietoja muualtakin työntekijän suostumuksella. Jos tiedot ovat tarpeellisia työntekijän luotettavuuden selvittämiseksi, työntekijältä ei ole tarpeen hankkia suostumusta.

Luotettavuuden selvittämiseksi käytetään lähtökohtaisesti paitsi henkilöluottotietoja, myös poliisin luotettavuuslausuntoja. Lakiehdotus ei estä käyttämästä muitakin tietolähteitä, kunhan 3 §:n tarpeellisuusvaatimus täyttyy. Ongelmaksi muodostuukin, voiko työnantaja kerätä itse suoraan esimerkiksi rangaistustietoja tuomioistuimista tai käyttää yksityisiä toiminnanharjoittajia työnhakijan taustojen selvittämiseksi. Rangaistusta koskevat tiedot ovat henkilötietolain mukaan arkaluonteisia tietoja, joita saa kerätä tai muutoin käsitellä vain henkilötietolain 12 §:ssä säädetyissä tapauksissa. Henkilötietolain säännökset johtavatkin siihen, että rikostietojen kerääminen luotettavuuden arviointia varten muutoin kuin poliisin henkilörekistereitä ja rikosrekistereitä koskevan lainsäädännön osoittamissa tapauksissa edellyttää tiedon kohteen suostumusta. Tämä seikka huomioon ottaen valiokunta katsoo, että ehdotettua sääntelyä on syytä täsmentää.

Valiokunta esittääkin 4 §:n 1 momentin toisen virkkeen muotoilemista esimerkiksi seuraavasti: "Suostumus ei kuitenkaan ole tarpeen silloin, kun viranomainen luovuttaa tietoja työnantajalle tämän laissa säädetyn tehtävän suorittamiseksi tai kun tietoja hankitaan työntekijän luotettavuuden selvittämiseksi henkilöluottotietojen, poliisin luotettavuuslausuntojen tai rikosrekisteritietojen perusteella."

Lakiehdotus ei sisällä säännöksiä siitä, tuleeko työnantajan ilmoittaa työntekijälle etukäteen tietojenhankinnasta luotettavuuden selvittämiseksi. Henkilötietolain rekisterinpitäjän informointivelvollisuutta koskevat säännöksetkään eivät johda tällaiseen lopputulokseen. Siten työntekijä saattaisi saada tiedon esimerkiksi henkilöluottotietojen tai poliisin luotettavuusarvioinnin hankkimisesta vasta sen jälkeen, kun tiedot on jo hankittu. Työntekijöitä koskevan tietojenkäsittelyn avoimuuden kannalta valiokunta pitää perusteltuna, että työntekijä saa tiedon luotettavuusarviointia koskevasta tiedonhankinnasta jo ennen kuin tietoa pyydetään. Tämä voitaisiin toteuttaa lisäämällä 4 §:n 2 momenttiin uusi asiaa koskeva virke.

Valiokunnan käsityksen mukaan 4 §:n 2 momentin sanamuoto on ymmärrettävä niin, että muualta kuin työntekijältä itseltään kerätyn tiedon osalta työntekijällä on oikeus saada tietää itse tietosisältö ja hänellä on oikeus esittää sitä koskevat huomautuksensa.

Valiokunta kiinnittää vielä huomiota ehdotetun 4 §:n 2 momentin toiseen virkkeeseen, jossa on viittaus siihen, mitä työntekijän tarkastusoikeudesta ja työnantajan tiedonantovelvollisuudesta on lisäksi muualla laissa säädetty. Muussa erityislainsäädännössä on kuitenkin säädetty myös tietojensaantioikeuden rajoituksista toisin kuin momentin ensimmäisessä virkkeessä säädetään. Säännös ei siten riittävästi järjestä tiedonantovelvollisuuden suhdetta erityislainsäädäntöön.

Edellä todetut ongelmat voidaan poistaa muotoilemalla lakiehdotuksen 4 §:n 2 momentti esimerkiksi seuraavasti: "Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tätä koskevien henkilöluottotietojen, poliisin luotettavuuslausunnon tai rikosrekisteritietojen hankkimisesta luotettavuuden selvittämistä varten. Jos työntekijää koskevia tietoja on kerätty muualta kuin työntekijältä itseltään, työnantajan on ilmoitettava työntekijälle saamistaan tiedoista sekä niiden sisällöstä, jollei laissa ole kielletty tietojen antamista. Työnantajan tiedonantovelvollisuudesta ja työntekijän oikeudesta tarkastaa itseään koskevia henkilötietoja on lisäksi voimassa, mitä siitä muualla laissa säädetään."

5 §. Henkilö- ja soveltuvuusarviointitestit.

Lakiehdotuksen 5 §:n 1 momentin mukaan työntekijää voidaan hänen suostumuksellaan testata henkilö- ja soveltuvuusarvioinnein työtehtävien edellytysten tai koulutus- ja muun ammatillisen kehittämisen tarpeen tyydyttämiseksi. Työnantajan on varmistettava, että testejä tehtäessä käytetään luotettavia testausmenetelmiä, niiden suorittajat ovat asiantuntevia ja testauksella saadut tiedot ovat virheettömiä. Tietojen virheettömyyttä varmistettaessa on otettava huomioon testausmenetelmä ja sen luonne.

Henkilöiden soveltuvuuden arviointi näyttää olevan nykypäivän todellisuutta. Kuitenkin se seikka, että maassamme ei ole ollut lainkaan henkilö- ja soveltuvuusarviointeja koskevaa sääntelyä, on ilmeisesti johtanut arviointitoiminnan kirjavuuteen. Valiokunnan saaman selvityksen mukaan arviointityötä on tehty hyvin erilaisten mallien, osaamisen ja menetelmien avulla. Lakiehdotus merkitsee tässä suhteessa parannusta nykytilaan.

Koska testaamisella saatuja tietoja käytetään yksittäistä työntekijää koskevaan päätöksentekoon, valiokunta pitää arviointitestien virheettömyyden edellytystä välttämättömänä lähtökohtana, vaikkakaan käyttäytymistieteisiin liittyviltä testeiltä ei käytännössä voida vaatia täydellistä virheettömyyttä. Tämän vuoksi valiokunta esittää vielä pohdittavaksi virheettömyys-käsitteen sisältöä. Joka tapauksessa keskeinen kysymys on, mitä seikkoja arviointitesteillä voidaan todellisuudessa objektiivisesti selvittää ja mikä merkitys tällaisille testeille yleensäkään voidaan antaa.

Työnantajan intressissä on esimerkiksi työnhakutilanteessa löytää henkilö, joka kykenee suoriutumaan asianmukaisesti annettavista tehtävistä. Työntekijän kannalta henkilöarvioinnin ja soveltuvuustestien käyttöön liittyvä keskeinen kysymys koskee sitä, miten voidaan turvata se, että yksilöä arvioidaan oikeudenmukaisten ja asianmukaisten tietojen pohjalta. Työntekijä ei voi myöskään käytännössä asemaansa vaarantamatta helposti kieltäytyä testeistä, vaikka testaaminen edellyttää lain mukaan työntekijän suostumusta.

Henkilötietojen suojan kannalta valiokunta pitää vähimmäisvaatimuksena sitä, että testien käytölle esitetään kussakin tapauksessa hyväksyttävät perusteet, minkä lisäksi käyttötilanteet ja käyttöedellytykset määritellään täsmällisesti ja tarkkarajaisesti.

Erityisesti 5 §:n otsikosta voi saada sen käsityksen, että pykälässä tarkoitetaan nimenomaan testejä, eikä henkilö- ja soveltuvuusarvioinnin kokonaisuutta. Valiokunnalle esitetyn selvityksen mukaan henkilö- ja soveltuvuusarvioinnissa johtopäätöstä ei tule koskaan perustaa yksittäisen testin tai muun arviointivälineen tulokseen.

Henkilöarviointi- ja soveltuvuustesteihin jää vielä merkittäviä riskejä myös sen vuoksi, ettei arviointia suorittaville tahoille säädetä toimintaedellytyksiä, testeille sisältövaatimuksia eikä testausmenetelmiä valvota. Tällainen sääntely olisi kiireellinen sekä työnantajan että työntekijän oikeusturvaa tehostava toimenpide ja se loisi perustan asiakokonaisuutta koskevalle muullekin sääntelylle.

6 §. Terveydentilan tarkastaminen ja muu testaus.

Pykälän 1 ja 2 momentti koskevat ainoastaan sitä seikkaa, että työnantaja voi käyttää työntekijän terveydentilaa koskevien tarkastusten tai testien suorittamiseen taikka näytteiden ottamiseen vain terveydenhuollon ammattihenkilöitä. Mainitut momentit eivät lainkaan sääntele työnantajan oikeutta kyseisten toimenpiteiden tekemiseen. Säädöstekstistä ilmenee, että edellytykset tarkastusten ja testien suorittamiseen sekä näytteiden ottamiseen määräytyvät yksinomaan terveydenhuoltoa koskevien säännösten mukaan.

Ehdotettu 6 § ei ratkaise myöskään alkoholi- ja huumausainetesteihin liittyviä oikeudellisia kysymyksiä. Tämän vuoksi perustelujen viittaus 3 §:n mukaiseen henkilötietojen käsittelyä koskevaan tarpeellisuusvaatimukseen on harhaanjohtava.

Lakiehdotuksen 6 §:n 1 ja 2 momentin sanamuodon valossa on myös kyseenalainen perustelujen kanta siitä, ettei alkoholin vaikutuksenalaisuuden selvittämistä puhalluttamalla rinnasteta testeihin, jotka edellyttävät niiden suorituttamista terveydenhuollon ammattihenkilöllä. Esityksen sanamuoto viittaa pikemminkin siihen, että puhallustestejä voivat tehdä vain mainitut ammattihenkilöt. Valiokunta katsoo sekä työnantajan että työntekijän oikeusturvan edellyttävän sääntelyn selkeyttämistä.

Valiokunta pitää merkittävänä epäkohtana sitä, ettei oikeudesta suorittaa huumausaine- ja alkoholitestejä eikä velvollisuudesta suostua niihin ole nimenomaisia säännöksiä. Ehdoton lähtökohta valiokunnan mielestä on, ettei mitään työtä tehdä alkoholin tai huumausaineen vaikutuksen alaisena. Muun muassa julkisella sektorilla tuotettavilta erilaisilta kansalaisten palveluilta voidaan edellyttää, kansalaisten oikeudet ja oikeusturva huomioon ottaen, moitteettomuutta. Puheena olevia testejä koskevia säännöksiä voidaan pitää perusteltuina myös erityisesti silloin, kun on kysymys tehtävistä, joissa alkoholin tai huumausaineiden vaikutuksen alaisena saatetaan aiheuttaa vaaraa työtovereiden tai ulkopuolisten terveydelle tai hengelle taikka vahinkoa omaisuudelle. Esimerkiksi lentokoneen miehistöltä on voitava edellyttää tässä suhteessa ehdottoman moitteetonta toimintaa.

Lakiehdotuksen perusteluista ilmenee tarkoituksena olleen, että asianomaisen koulutuksen saanut laboratoriohenkilökunta kuuluisi siihen henkilöpiiriin, joka voi ottaa ja tutkia verinäytteitä. Valiokunta esittää selvyyden vuoksi 6 §:n 1 momentin täsmentämistä esimerkiksi seuraavasti: "Työnantaja saa käyttää työntekijöiden terveydentilaa koskevien tarkastusten tai testien suorittamiseen taikka näytteiden ottamiseen vain terveydenhuollon ammattihenkilöitä, asianomaisen laboratoriokoulutuksen saaneita henkilöitä ja terveydenhuollon palveluja siten, kuin terveydenhuollon lainsäädännössä säädetään."

7 §. Tiedot työntekijän terveydentilasta.

Lakiehdotuksen 7 §:n 1 momentti koskee työnantajan oikeutta käsitellä työntekijöiden terveydentilatietoja.

Ehdotettu 7 § lienee tarkoitettu erityissäännökseksi suhteessa henkilötietolain 12 §:ään siten, että se osoittaisi perusteet terveydentilaa koskevien tietojen käsittelylle. Epäselväksi voi kuitenkin jäädä, sovellettaisiinko henkilötietolain 12 §:n 2 momenttiin sisältyviä arkaluonteisten tietojen säilytysaikaa koskevia säännöksiä.

Perustelujen mukaan terveydentilatietojen käsittely näyttäisi tämänkin pykälän kohdalla olevan mahdollista laajemmin kuin itse säännöstekstin nojalla.

Ehdotettu sääntely jättää avoimeksi myös kysymyksen siitä, onko 7 §:n 1 momentin toinen virke tarkoitettu erityissäännökseksi suhteessa henkilötietolain 12 §:n 1 momentin 5 kohtaan, jonka mukaan henkilötietojen käsittely on sallittua, jos se johtuu välittömästi rekisterinpitäjälle laissa säädetystä tehtävästä. Jos näin on tarkoitettu, seurauksena olisi terveydentilatietojen suojan heikkeneminen, mikä puolestaan aiheuttaisi ongelmia Suomen lainsäädännön vastaavuuden suhteessa EY:n henkilötietojen suojaa koskevaan direktiiviin.

Lakiehdotuksen 7 § ei kattavasti sääntele niitä tilanteita, joissa työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijöiden terveydentilatietoja. Tätä on pidettävä epäkohtana silloin, kun tarkoituksena on ollut laatia asiaa sääntelevä ja henkilötietolain säännökset syrjäyttävä erityissääntely.

Edellä esitetyn perusteella ja henkilötietojen suojan tason säilyttämiseksi valiokunta esittää 7 §:n 1 momentin toisen virkkeen muotoilemista esimerkiksi seuraavasti: "Työnantajan oikeuteen muutoin käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja sekä tällaisten tietojen säilytysaikaan sovelletaan, mitä henkilötietolain 12 §:ssä säädetään."

Lakiehdotuksen 7 §:n 2 ja 3 momentti ovat sääntelyn selkeyden kannalta ongelmallisia, koska momenteista ilmenevät oikeusohjeet johtuvat jo henkilötietolaista.

Terveydentilatietoihin rajoittuva vaitiolovelvollisuutta koskeva 7 §:n 2 momentin säännös voi myös olla omiaan luomaan käsitystä, että muut henkilöstöhallinnon tiedot olisivat vapaasti ilmaistavissa. Näin ei henkilötietolain ja julkishallinnossa sovellettavan viranomaisten toiminnan julkisuudesta annetun lain (621/1999) säännökset   huomioon  ottaen  kuitenkaan   ole asianlaita.

8 §. Menettelytavat teknisen valvonnan ja tietoverkon käytön järjestämisessä.

Nykytekniikalla esimerkiksi työtilojen tekninen valvonta kameralla, sähköpostin viestien lukeminen ja tietoverkon "lokitietojen" seuranta voidaan järjestää vaikeuksitta.

Lakiehdotuksen 8 §:ään on otettu säännöksiä teknisen valvonnan sekä sähköpostin ja tietoverkon käytön järjestämisessä noudatettavista menettelytavoista. Esityksen perusteella jää kuitenkin avoimeksi, mihin laintasoisiin säännöksiin pykälässä tarkoitetut valvontaoikeudet perustuisivat. Perustelujen mukaan teknisen valvonnan suorittamisoikeus määräytyisi muun lainsäädännön perusteella. Tätä muuta lainsäädäntöä ei kuitenkaan perusteluissa mainita, vaan sen sijaan selostetaan rikoslain asianomaisia rangaistussäännöksiä.

Toisaalta lakiehdotuksen sanamuodosta ja edellä todetun kanssa ristiriitaisista perusteluista voidaan päätellä, että työnantajan oikeus valvoa työntekijää perustuisi työnantajan direktio-oikeuteen tai olisi ainakin johdettavissa siitä. Tämän lisäksi pykälästä saattaa saada myös sen virheellisen käsityksen, että yhteistoiminta- tai kuulemismenettelyn jälkeen työnantaja voisi päättää teknisen valvonnan tarkoituksesta, käyttöönotosta ja siinä käytettävistä menetelmistä sekä sähköpostin ja tietoverkon käytöstä.

Hallintovaliokunta katsoo perustuslakivaliokunnan lausunnossakin esitetty huomioon ottaen, että koko teknisen valvonnan ja tietoverkon käytön järjestämisen oikeudelliset perusteet on tarpeen ensin määritellä selkeästi lailla. Vasta tämän jälkeen sääntelyä on asianmukaista täydentää menettelytapoja koskevalla sääntelyllä.