Yleistä
Hallituksen esityksessä ehdotetuilla muutoksilla on tarkoitus panna täytäntöön 20.6.2019 hyväksytty Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi (EU) 2019/1152) avoimista ja ennakoitavista työehdoista Euroopan unionissa (jäljempänä työehtodirektiivi). Työehtodirektiivissä säädetään vähimmäisoikeudet, jotka koskevat unionissa kaikkia työntekijöitä, joilla on työsopimus tai työsuhde. Tarkoituksena on parantaa etenkin epävarmoissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden asemaa edistämällä nykyistä turvatumpia ja ennakoitavampia työehtoja ja ottaa samalla huomioon myös uusien työsuhteen muotojen kehitys. Esityksellä toteutetaan lisäksi pääministeri Sanna Marinin hallituksen hallitusohjelman kirjaus, jonka mukaan pätkätöissä ja nollatuntisopimuksella työskentelevien asemaa parannetaan ja vaihtelevalla työajalla työskentelevän henkilön työajan vakiintumista vahvistetaan lainsäädännöllä.
Suomen kansallinen työlainsäädäntö ei vastaa kaikilta osin niitä vaatimuksia, joita työehtodirektiivissä asetetaan. Tämän vuoksi on tarpeen muuttaa eri työlakien yksittäisiä säännöksiä, samoin kuin lisätä lakeihin muutamia uusia säännöksiä. Hallitusohjelman kirjauksen on lisäksi katsottu edellyttävän muutoksia vaihtelevaa työaikaa noudattavaa työntekijää suojaaviin säännöksiin.
Työehtodirektiivin kansallisessa täytäntöönpanossa pyritään hallituksen esityksen mukaan täyttämään ainoastaan direktiivin asettamat vähimmäisvaatimukset ja hyödyntämään direktiivin sallima liikkumavara sen täytäntöönpanossa täysimääräisesti. Tarve liikkumavaran hyödyntämiseen tulee esityksen (s. 32) mukaan eritoten työnantajille sääntelyn noudattamisesta aiheutuvan lisääntyvän hallinnollisen taakan vuoksi.
Valiokunta pitää tärkeänä, että työnantajien hallinnollista taakkaa ei lisätä kohtuuttomasti. Ottaen huomioon direktiivin tarkoitus parantaa etenkin epävarmoissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden asemaa edistämällä nykyistä turvatumpia ja ennakoitavampia työehtoja ja ottaa samalla huomioon myös uusien työsuhteen muotojen kehitys, työelämä- ja tasa-arvovaliokunta ei pidä implementointiin valittua linjaa kaikilta osin tarkoituksenmukaisena.
Sivutyön salliminen
Direktiivin 9 artiklan mukaan työnantaja ei saa kieltää työntekijää ottamasta vastaan työtä muilta työnantajilta vahvistetun työajan ulkopuolella eikä kohdistaa työntekijään epäsuotuisaa kohtelua, jos tämä tekee näin. Direktiivi sallii kuitenkin jäsenvaltioiden säätää siitä, millä objektiivisilla syillä työntekijän muille työnantajille työskentelyä voidaan rajoittaa. Tällaisia syitä ovat esimerkiksi työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojeleminen liikesalaisuuksien suojelu, julkishallinnon luotettavuus tai eturistiriitojen välttäminen.
Hallituksen esityksen mukaan työsopimuslain (55/2001) kilpailevaa toimintaa koskevan 3 luvun 3 §:n säännös täyttää direktiivissä edellytetyn kansallisen sääntelyn eikä sivutyötä koskevasta direktiivin 9 artiklasta siksi aiheudu tarvetta muuttaa kansallista lainsäädäntöä. Mainitun työsopimuslain 3 luvun 3 §:n mukaan työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Lain esitöiden mukaan kilpailevaa toimintaa koskeva rajoitus ei tarkoita, että työnantajalla olisi yksinoikeus työntekijänsä työvoimaan. Esimerkiksi osa-aikatyötä tekevällä olisi oikeus hakeutua toisellekin työnantajalle ammattinsa mukaisiin töihin, ellei työtehtävien erityisluonteesta johtuisi muuta (HE 157/2000 vp, s. 79).
Valiokunta yhtyy hallituksen esityksessä esitettyyn kantaan siitä, että kansallisen lainsäädännön voidaan katsoa täyttävän direktiivin edellyttämän sääntelyn. Valiokunta kuitenkin kiinnittää huomiota siihen, että kilpailevaa toimintaa koskeva työsopimuksen säännös ja direktiivin sivutyön sallimista koskeva säännös on säädetty eri tarkoitukseen. Direktiivin 9 artiklan pääsääntönä on, että työntekijällä on oikeus ottaa vastaan työsuhteen aikana muuta työtä ja sen tavoitteena on antaa työntekijälle oikeus tehdä useampaa työtä samanaikaisesti toimeentulonsa turvaamiseksi. Työsopimuslain kilpailevaa toimintaa koskevan säännöksen tarkoituksena taas on suojata työnantajaa työntekijän kilpailevalta toiminnalta.
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta on kiinnittänyt huomiota kilpailevan toiminnan kiellon ongelmiin vaihtelevan työajan työsopimuksissa muun muassa nollatuntisopimusten kieltämistä koskeneesta kansalaisaloitteesta (KAA 5/2015 vp) antamassaan mietinnössä (TyVM 2/2017 vp). Tuolloin valiokunta totesi saamansa selvityksen perusteella, että ”kilpailukieltoehtoja käytetään myös nollatuntisopimuksissa, jolloin tällaiseen sopimukseen sidottu työntekijä ei voi tehdä töitä toiselle työnantajalle, vaikka hänelle tarjottaisiin työtunteja vain vähän.” Valiokunta huomautti mietinnössään, että kilpailukiellot eivät aina ole päteviä ja edellytti, että hallitus arvioi kilpailevan toiminnan kiellon lisäsääntelyn tarpeen. Eduskunta hyväksyi asiassa valiokunnan ehdottaman lausuman (EK 7/2017 vp).
Käsittelyssä olevan esityksen asiantuntijakuulemisessa saadun selvityksen mukaan työmarkkinoilla on sivutoimien tekemisessä edelleen samanlaisia ongelmia kuin kansalaisaloitteen käsittelyn aikana vuonna 2015. Saadun selvityksen mukaan työnantaja saattaa usein kieltää työntekijää työsuhteen aikana työskentelemästä muille työnantajille silloin kun kyse on osa-aikaisesta työstä. Valiokunta pitää tärkeänä, että hallitus seuraa sääntelyn toimivuutta tarkasti ja ryhtyy tarvittaessa toimenpiteisiin sääntelyn kehittämiseksi.
Vaihtelevan työajan ennakointi ja vaatimukset työvuorosuunnittelussa
Vaihtelevaa työaikaa tekevän työntekijän työnteon ennakoitavuuden parantamiseksi työaikalakiin (872/2019) ehdotetaan lisättäväksi uusi 30 a §. Pykälän mukaan työvuoron merkitseminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta, jos säännöllistä työaikaa on tarkoitus sijoittaa niiden viikonpäivien ja/tai kellonaikojen ulkopuolelle, jotka työntekijälle on työsuhteen alkaessa 2 luvun 4 §:ään ehdotetun muutoksen perusteella ilmoitettu. Lisäksi työvuoron merkitseminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta, jos työaika ylittää vaihtelevan työajan sopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan. Suostumus voidaan antaa kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan.
Työnantaja voi ehdotetun uuden 30 a §:n mukaan siten teettää vaihtelevaa työaikaa noudattavalla työntekijällä työtä ilman tämän erikseen antamaa suostumusta ainoastaan työsopimuksessa sovitun vähimmäismäärän, jos nämä tunnit merkitään työvuoroluetteloon ja ne sijoitetaan työsuhteen alkaessa annettavan kirjallisen selvityksen mukaisille viikonpäiville ja kellon ajoille. Valiokunta katsoo, että ehdotettu sääntely parantaa työntekijöiden mahdollisuuksia suunnitella ajankäyttöään. Se helpottaa ja mahdollistaa työn tekemistä tarvittaessa myös muulle työnantajalle ja saattaa osaltaan helpottaa myös työvoimapulaa. Lisäksi mahdollisuudella suunnitella aikataulunsa on myönteinen vaikutus työntekijän työn ja vapaa-ajan yhteen sovittamiseen ja työssä jaksamiseen.
Korvaus peruuntuneesta työvuorosta
Työehtodirektiivin 10 artiklan 3 kohdan mukaan jos jäsenvaltiot sallivat työnantajan peruuttaa työtehtävän ilman korvausta, jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet kansallisten lakien, työehtosopimusten tai käytäntöjen mukaisesti sen varmistamiseksi, että työntekijällä on oikeus saada korvaus, jos työnantaja peruuttaa tietyn kohtuullisen määräajan jälkeen työntekijän aiemmin vastaanottaman työtehtävän.
Direktiivissä edellytetystä korvauksesta on säännös ehdotetussa työaikalain 30 a §:n 3 momentissa. Momentin mukaan työntekijälle on maksettava korvaus haitasta, joka aiheutuu työnantajan peruuttaessa työvuoron myöhemmin kuin 48 tuntia ennen sovitun työvuoron alkamista. Kyseessä on ns. perälautasäännös, joka tulee sovellettavaksi vain, jos työntekijälle ei makseta korvausta sopimuksen tai työsopimuslain 2 luvun 12 §:n nojalla.
Valiokunta kiinnittää huomiota siihen, että haitasta aiheutuvan korvauksen peruste jää esityksessä epäselväksi ja tulkinnanvaraiseksi. Haitta on ilmaisuna laaja ja se voi käsittää monentyyppistä haittaa kuten kipua, särkyä, invalidisoitumista jne. Esityksen yksityiskohtaisten perustelujen (HE:n s. 50) mukaan keskeinen haitta on peruuntumisesta aiheutunut ansionmenetys. Valiokunta huomauttaa, että kustannuksia aiheuttavaa haittaa työntekijälle syntyy myös muista tekijöistä kuin ansion menetyksestä. Tällaisia ovat esimerkiksi erilaiset järjestelyt, kuten lastenhoito, joita työntekijä on tehnyt voidakseen tehdä työvuoron suunnitellulla tavalla. Valiokunta katsoo, että korvauksen määrää arvioitaessa taloudellinen haitta pitää ymmärtää niin, että se sisältää ansionmenetyksestä aiheutuvan haitan sekä työvuoron peruuntumisesta työntekijälle välittömästi aiheutuvat kulut.