1.1  Tausta

Pääministeri Petteri Orpon hallituksen ohjelman mukaan hallitus uudistaa työelämän lainsäädäntöä työllistämisen esteiden purkamiseksi ja erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytysten vahvistamiseksi (4.1 Talouskasvua ja kilpailukykyä tukevat työmarkkinauudistukset). Hallituksen ohjelman mukaan työsopimuslakiin (55/2001) sisältyvän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen sääntelyä muutetaan niin, että työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy. 

1.2  Valmistelu

Työ- ja elinkeinoministeriö asetti toimikaudeksi 2.9.–31.12.2024 kolmikantaisen työryhmän valmistelemaan hallituksen esitystä edellä mainitun muutoksen toteuttamiseksi. Työryhmä jatkoi toimintaansa epävirallisesti 17.2.2025 asti. Työryhmään kuuluivat työ- ja elinkeinoministeriön edustajien lisäksi Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n, Suomen Yrittäjät ry:n, Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT:n, valtion työmarkkinalaitoksen, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry:n, STTK ry:n ja Akava ry:n edustajat sekä palkansaajajärjestöjen yhteinen edustaja. Työryhmä sai hallituksen esityksen muotoon laaditun mietintönsä valmiiksi 18.2.2025. 

Työnantajia ja yrittäjiä edustavat järjestöt jättivät työryhmän mietintöön täydentävät lausumat, joiden mukaan ne pitivät työryhmän laatimaa luonnosta hallituksen esitykseksi suurelta osin oikeansuuntaisena ja hallituksen ohjelmaan sisältyvää kirjausta työllistämisen esteiden purkamisesta toteuttavana. 

Työnantajia ja yrittäjiä edustavat järjestöt katsoivat, että työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskeva työryhmän mietinnön mukainen säännös jättäisi työsopimuslain soveltamiseen tarpeettoman suurta tulkinnallista liikkumavaraa ja että säännös sisältäisi päällekkäisyyttä irtisanomisperusteen arviointiin liittyvien seikkojen osalta. Järjestöt totesivat, että tästä aiheutuisi oikeudellista epävarmuutta. Työntekijöiden edustajana toimimisen lisäämistä kiellettyjen irtisanomisperusteiden luetteloon järjestöt pitivät tarpeettomana. Lisäksi järjestöt katsoivat mainitun lisäyksen aiheuttavan epätietoisuutta lainmuutoksen tarkoituksesta lakia sovellettaessa. Varoituksen sisällöstä ei järjestöjen mukaan pitäisi säätää työryhmän mietinnön mukaisella tavalla siten, että varoituksesta tulisi nimenomaisesti käydä ilmi irtisanomisen uhka menettelyn toistuessa. Lain voimaantuloa koskevaa siirtymäsäännöstä järjestöt pitivät tarpeettoman monitulkintaisena. 

Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT totesi lisäksi, että kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta annettua lakia (304/2003) tulisi tarkastella työryhmän mietinnössä ehdotettujen työsopimuslain muutosten pohjalta ja käynnistää vastaava työ ensin mainitun lain muuttamiseksi. 

Palkansaajakeskusjärjestöt jättivät työryhmän mietintöön eriävän mielipiteen, jossa ne ilmoittivat, etteivät ne hyväksy työryhmän mietinnössä esitettyjä irtisanomissääntelyn muutoksia. Järjestöt katsoivat, että työryhmässä käsiteltäviä lainsäädäntömuutoksia laajennettiin hallituksen ohjelmaan sisältyvään kirjaukseen verrattuna työryhmätyöskentelyn aikana ilman yksimielisyyttä. Järjestöjen mukaan työryhmän mietinnön mukaiset muutokset heikentäisivät merkittävästi työntekijän asemaa ja työsuhdeturvaa ilman tasapainottavia toimia. 

Palkansaajajärjestöt totesivat lisäksi, että muutokset vaikuttaisivat kaikkiin työsuhteisiin palkansaajiin, mutta vaikutukset työllisyyteen ja talouteen olisivat kuitenkin vähäisiä. Järjestöjen näkemyksen mukaan Suomea sitovia kansainvälisiä velvoitteita käsiteltiin työryhmän mietinnössä hyvin suppeasti, ja työsopimuslain irtisanomisperusteita koskevien säännösten muutosten suhdetta perustuslain (731/1999) 18 §:n 3 momenttiin olisi tullut arvioida. Järjestöt katsoivat lisäksi, että muutokset aiheuttaisivat pitkään kestävän oikeudellisen epävarmuuden tilan ja että muutokset lisäisivät työsuhteen päättymiseen liittyviä riita-asioita ja tarvetta viedä työsopimuksen irtisanomiseen liittyviä asioita tuomioistuinten käsiteltäväksi. Järjestöt esittivät lisäksi useita yksityiskohtaisia huomioita työryhmän mietinnön sisällöstä. 

Työryhmän mietinnön mukaisesta luonnoksesta hallituksen esitykseksi pyydettiin lausuntoa muun muassa ministeriöiltä ja muilta viranomaisilta sekä järjestöiltä, yhteensä 35 taholta ajalla 24.2.–7.4.2025 Lausuntopalvelu.fi -verkkopalvelun kautta. Lausuntojen sisältöä selvitetään jäljempänä jaksossa 6. 

Esitysluonnosta on käsitelty työ- ja elinkeinoministeriön yhteydessä toimivassa merimiesasiain neuvottelukunnassa, jossa ovat edustettuna työ- ja elinkeinoministeriön lisäksi sosiaali- ja terveysministeriö, liikenne- ja viestintäministeriö sekä merenkulkualan työnantaja- ja työntekijäjärjestöt. 

Lainsäädännön arviointineuvosto on arvioinut luonnoksen hallituksen esitykseksi ja antanut siitä lausuntonsa. 

Hallituksen esityksen valmisteluasiakirjat ovat julkisessa palvelussa osoitteessa https://tem.fi/hankkeet-ja-saadosvalmistelu tunnuksella TEM055:00/2024 .  

2.1  Yleistä

Työsopimuslaissa säädettyjen työsuhteen päättämisperusteiden sisältö on muotoutunut pitkälti oikeuskäytännön kautta. Laissa ei ole mahdollista yksityiskohtaisesti luetella kaikkia niitä tilanteita, joissa työsopimuksen irtisanomisen tulisi olla mahdollista. Irtisanomisperusteet on sen vuoksi säädetty yleislausekkeiden pohjalta ja niiden soveltamisessa on käytettävä kokonaisharkintaa.  

Henkilöperusteisen irtisanomisperusteen säätelyn epätarkkuus ja toisaalta korkeaksi koetut edellytykset vaikuttavat yrityksissä rekrytointihalukkuutta kaventavasti. Työnantajayritysten kokemana ongelmana ei yleisesti ole irtisanomista koskevien säännösten soveltaminen minkään tietyn irtisanomisperusteen mukaiseen oikeustosiseikastoon, vaan pikemminkin yleinen irtisanomiskynnyksen korkeus. 

Koska työsuhteen päättämisperusteista on säädetty pääosin yleislausekkeiden pohjalta, käytännön soveltamistilanteissa on usein vaikeaa todeta irtisanomisperusteen olemassaolo oikeusvarmalla tavalla. Työntekijällä on oikeus riitauttaa työnantajan suorittama irtisanominen, jolloin irtisanomisperusteen olemassaolo vahvistetaan tuomioistuimessa. Oikeuskäytännön merkityksen takia tuomioistuinten ratkaisuja on kuvattu luvussa 2.2.4. 

2.2  Voimassa oleva lainsäädäntö

2.3  Kansainväliset velvoitteet

4.1  Keskeiset ehdotukset

4.2  Pääasialliset vaikutukset

5.1  Vaihtoehdot ja niiden vaikutukset

5.2  Ulkomaiden lainsäädäntö ja muut ulkomailla käytetyt keinot

6.1  Yleistä

Luonnos hallituksen esitykseksi oli lausuttavana Lausuntopalvelu.fi -verkkopalvelussa 24.2.–7.4.2025. Lausuntoja saatiin 69 kappaletta. Lausunnon antoivat Helsingin käräjäoikeus, elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskusten kehittämis- ja hallintokeskus, sosiaali- ja terveysministeriö, Lounais-Suomen aluehallintovirasto (Työsuojelun vastuualue), Tasa-arvovaltuutetun toimisto, Työllisyysrahasto, Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimisto, Monimuotoiset perheet -verkosto / Sateenkaariperheet ry, Vammaisfoorumi ry, Akava ry, Akavan Erityisalat AE ry, Akavan sairaanhoitajat ja Taja ry, AKI-liitot ry, Ammattiliitto Jyty ry, Ammattiliitto Pro ry, Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry, Insinööriliitto IL ry, Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Juristiliitto - Juristförbundet, Kuljetusliitot KL ry, Kirkon alat ry, Luonnon-, ympäristö- ja metsätieteilijöiden liitto Loimu ry, Myynnin ja markkinoinnin ammattilaiset MMA ry, Opetusalan Ammattijärjestö OAJ, Palvelualojen ammattiliitto PAM ry, Rakennusinsinöörit ja -arkkitehdit RIA ry, STTK ry, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry, Suomen Asianajajat, Suomen Ekonomit ry, Suomen Hammaslääkäriliitto ry, Suomen Journalistiliitto ry, Suomen Konepäällystöliitto SKL ry, Suomen Laivanpäällystöliitto ry, Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Suomen Lääkäriliitto ry, Suomen Merimies-Unioni SMU ry, Suomen tuomariliitto - Finlands domareförbund ry, Suomen Työterveyshoitajaliitto ry, Sähköalojen ammattiliitto ry, Teatteri- ja mediatyöntekijöiden liitto ry, Tehy ry, Tekniikan Akateemisten Liitto TEK ry, Teollisuusliitto ry, Tieteentekijöiden liitto, Tradenomiliitto TRAL ry, Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry, Autoalan Keskusliitto ry, Autoliikenteen Työnantajaliitto ry, Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Erikoiskaupan liitto Etu ry, Henkilöstöala HELA ry, Heta - Henkilökohtaisten Avustajien Työnantajien Liitto ry, Kaupan liitto ry, Kemianteollisuus ry, Kirkon työmarkkinalaitos, Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT, Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Metsäteollisuus ry, Mikro- ja yksinyrittäjät ry, Puusepänteollisuus ry, Rakennusliitto ry, Sivistysala ry, Suomen Varustamot ry, Suomen Yrittäjät ry, Teknologiateollisuus ry sekä kolme yksityishenkilöä. Korkein oikeus ja tuomioistuinvirasto ilmoittivat, etteivät ne lausu asiassa. 

Esitysluonnoksen mukaiset muutokset koettiin työnantajia edustavien tahojen lausunnoissa monilta osin hyvinä ja oikeansuuntaisina. Muutosten katsottiin toteuttavan hallituksen ohjelmaan kirjattua tavoitetta työllistämisen esteiden purkamisesta. Osassa lausunnoista todettiin myös, että henkilöön liittyvän irtisanomiskynnyksen madaltamisella olisi todennäköisesti työllisyyttä lisäävä vaikutus etenkin pienissä yrityksissä. 

Palkansaajia edustavien tahojen lausunnoissa muutoksia vastustettiin laajasti. Esitysluonnoksessa esitettyjä vaikutuksia pidettiin epävarmoina ja toisaalta merkittävästi työntekijän asemaa heikentävinä ilman tasapainottavia toimia. Lausunnoissa korostettiin myös muutosten arvioitujen vaikutusten epävarmuutta, minkä katsottiin asettavan muutosten tarpeellisuuden kyseenalaiseksi. Vaikutusarviointia pidettiin osin myös riittämättömänä. Esimerkiksi esityksen vaikutuksia työsuhdeturvaan, syrjintään ja kansainvälisten velvoitteiden noudattamiseen ei palkansaajia edustavien tahojen mukaan ollut arvioitu riittävästi. 

Jäljempänä käsitellään lausuntopalautetta keskeisimmiltä osin. 

6.2  Irtisanomiskynnys ja sen taso

Lausuntohuomiot 

Työnantajia edustavien tahojen mukaan on myönteistä, että hallituksen esityksessä todetaan selkeästi lainmuutoksen tarkoituksena oleva irtisanomiskynnyksen alentaminen. Osassa työnantajajärjestöjen lausunnoista sekä palkansaajajärjestöjen lausunnoissa huomioitiin, että tulevan irtisanomiskynnyksen tarkka taso jäisi kuitenkin epäselväksi. Myös esimerkiksi Helsingin käräjäoikeus toi lausunnossaan esiin useita epäselvyyksiä aiheuttavia seikkoja, joiden vuoksi on vaikeaa saada käsitystä siitä, kuinka paljon irtisanomiskynnyksen on tarkoitus laskea nykyisestä. Käräjäoikeus katsoi tämän johtavan pitkäaikaiseen epäselvään oikeustilaan, mitä ei voida pitää perusteltuna eikä tarkoituksenmukaisena ottaen huomioon asian merkityksellisyyden niin työntekijöille kuin työnantajille. Myös muun muassa Juristiliitto katsoi, että perusteluista tulisi selkeämmin käydä ilmi, mille tasolle irtisanomiskynnys on tarkoitus laskea. 

Lausunnoissa kiinnitettiin huomiota myös nykyisen oikeuskäytännön merkitykseen esitysluonnoksen mukaisten muutosten tulkinnassa. Palkansaajajärjestöt katsoivat muutosten aiheuttavan oikeudellista epävarmuutta, kun voimassa oleva vakiintunut oikeuskäytäntö menettäisi suurelta osin merkityksensä. Helsingin käräjäoikeuden mukaan tukea tulkintaan ei enää saataisi aikaisemmasta oikeuskäytännöstä, koska se menettäisi osin merkitystään. Käräjäoikeus arvioi, että uuden oikeuskäytännön aikaansaaminen tulisi viemään ensimmäisten korkeimman oikeuden ennakkoratkaisujen saamisen osalta arviolta viisi vuotta lainmuutoksen voimaantulosta lähtien. Työsuojeluviranomainen puolestaan totesi kuitenkin lausunnossaan, että vaikka oikeustilan muutos väistämättä johtaisi epätietoisuuteen irtisanomiskynnyksen tasosta, nykyistä oikeuskäytäntöä voitaisiin kuitenkin hyödyntää työsopimuslain tulkinnassa vertailuasetelman kautta, sillä esitysluonnoksessa oli nimenomaisesti todettu tavoitteena oleva irtisanomiskynnyksen laskeminen. 

Palkansaajajärjestöjen lausunnoissa irtisanomiskynnyksen tasoa koskevan epäselvyyden katsottiin johtavan työpahoinvoinnin ja pahimmillaan pelon ilmapiirin lisääntymiseen työpaikoilla. Myös työsuojeluviranomainen ennakoi, että muutos voi lisätä epäoikeudenmukaisuuden kokemusta työpaikoilla, jos irtisanotuksi tulemisen pelko tukahduttaa kriittistä keskustelua työpaikoilla. 

Erityisesti palkansaajapuolen lausunnoissa pidettiin tärkeänä, että irtisanomiskynnystä ei madallettaisi tilanteissa, joissa työntekijän työkyky on alentunut sairauden, vamman tai tapaturman takia, tai kun työntekijä irtisanotaan taloudellisista tai tuotannollisista syistä. 

Palkansaajajärjestöjen lausunnoista kiinnitettiin huomiota myös siihen, että osa muutoksista menee työryhmän toimeksiannon ulkopuolelle. 

Jatkovalmistelu 

Pääministeri Petteri Orpon hallituksen ohjelman mukaan hallitus uudistaa työelämän lainsäädäntöä työllistämisen esteiden purkamiseksi ja erityisesti pk-yritysten toimintaedellytysten vahvistamiseksi. Yhtenä tähän tavoitteeseen pyrkivänä toimena hallitusohjelma sisältää kirjauksen, jonka mukaan henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen sääntelyä muutetaan niin, että työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy (nykyisen asiallisen ja painavan syyn sijasta). Hallituksen esityksen valmistelussa kuitenkin huomioitiin, ettei irtisanomisperustetta koskeva sääntely muodostu yksin asiallisen ja painavan syyn vaatimuksesta. Irtisanomiskynnyksen tasoon vaikuttaa käytännössä myös se menettely, jota työnantajan tulee noudattaa työsopimusta päätettäessä. Tämän vuoksi sääntelyä on uudistettava yksittäistä irtisanomiskynnyksen osaan kohdistuvaa muutosta laajemmin. Ilman laajempaa irtisanomiskynnykseen vaikuttavan sääntelyn muuttamista esitys ei täyttäisi sille asetettuja tavoitteita. 

6.3  Asiallisen syyn vaatimus ja sen täsmentäminen

Lausuntohuomiot 

Lausunnoissa kiinnitettiin laajasti huomiota esitysluonnoksen mukaiseen pykälään valittuihin ilmaisuihin ja pykäläluonnoksen perusteluihin. Muun muassa Helsingin käräjäoikeus piti ilmaisuja ja perusteluja monilta osin epätarkkoina tai muuten riittämättöminä. Esimerkiksi ilmaisua ”asiallinen” käräjäoikeus piti ongelmallisena. 

Eräissä työmarkkinajärjestöjen lausunnoissa puolestaan nostettiin esiin valitun terminologian suhde koeaikapurkuun siitä näkökulmasta, jäisikö koeaikapurun ja työsuhteen irtisanomisperusteen väliseksi eroksi vain irtisanomisaika. Lisäksi eräissä lausunnoissa huomioitiin irtisanomisaikojen pituuksien erojen merkitys asiallisen perusteen kokonaisarvioinnissa. 

Työnantajajärjestöjen lausunnoissa asiallisen syyn täsmentämistä esitysluonnoksen 7 luvun 2 §:n 1 momentissa pidettiin parannuksena nykytilaan verrattuna. Useassa lausunnossa tuotiin myös esiin esitysluonnoksen täsmentävän asiallisen syyn vaatimusta riittävästi. Työnantajapuolen lausunnoissa korostettiin olevan tärkeää, että lain muutos ei rajoitu pelkästään irtisanomisperustetta koskevan terminologian muuttamiseen. Pelkän painava-sanan poistamisen ei katsottu todennäköisesti vaikuttavan säännöksen soveltamiseen käytännössä. Koska lain tulkinnassa lähtökohtana on säännösten sanamuodon mukainen tulkinta, lausunnonantajat pitivät välttämättömänä myös muiden laadullisten ilmaisujen (kuten olennainen tai vakava ) poistamista säännöksestä. Tärkeänä pidettiin myös hyväksyttävien irtisanomisperusteiden täsmentämistä sisällyttämällä säännökseen syitä, jotka voivat toimia työsopimuksen päättämisperusteina.  

Palkansaajajärjestöjen lausunnoissa puolestaan katsottiin nykyisten säännösten mukaisten termien poistamisen ja osittaisen korvaamisen vaikeuttavan työsuhteen jatkumisen ennakointia ja aiheuttavan oikeudellista epävarmuutta. Kun tukea tulkintaan ei enää saataisi aikaisemmasta oikeuskäytännöstä, olisi työntekijän hankalaa arvioida, onko työsuhteen päättäminen syytä riitauttaa tuomioistuimessa. Tulkinnanvaraisuus ilman vakiintunutta oikeuskäytäntöä tekisi esityksestä palkansaajajärjestöjen mukaan ongelmallisen myös perusoikeuksien kannalta.  

Työnantajapuolen lausunnoissa katsottiin, että esitysluonnoksen mukaisessa 2 §:n 1 momentissa tulisi säätää vain asiallisesta syystä sen sijaan, että säädettäisiin irtisanomisen olevan mahdollista sellaisesta asiallisesta syystä, jonka takia työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista irtisanomisaikaa pidempään . Ilmauksen ”painava” korvaamisen kohtuullisuusarvioinnilla katsottiin lausunnoissa vaarantavan painavan syyn vaatimuksen poistamisen merkityksen. Kohtuullisuusarviointia pidettiin tältä osin myös päällekkäisenä 2 momentin mukaisen kokonaisarvioinnin kanssa ja jättävän irtisanomisperusteen arviointiin liian paljon tulkinnanvaraisuutta. Lausuntojen mukaan kokonaisarvioinnissa olisi joka tapauksessa otettava huomioon työntekijän menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat. Näitä seikkoja olisivat esimerkiksi työnantajan toimet työntekijän virheellisen tai puutteellisen toiminnan oikaisemiseksi sekä työnantajan muu asiaan liittyvä toiminta. Lausunnoissa katsottiin, että irtisanomisperusteen riittävyys tulisi arvioiduksi riittävästi kokonaisarvioinnin yhteydessä.  

Myös palkansaajapuolen lausunnoissa kohtuullisuuden vaatimusta pidettiin epäselvänä sekä sen sisällön että tarkoituksen osalta. Lausunnoissa katsottiin, että sopimussuhteen jatkamisen kohtuullisuuden arviointi vain työnantajan näkökulmasta olisi työntekijän suojelun periaatteen vastaista ja lisäisi työsuhteen osapuolten välistä epätasavertaisuutta. 

Yhdenvertaisuus oli hyvin laajasti lausunnoissa esillä sekä vaikutusten arvioinnin että asiallisen syyn vaatimuksen osalta. Yhdenvertaisuusvaltuutetun suosituksen mukaan ehdotetusta pykälästä tulisi nimenomaisesti käydä ilmi perusteluihin sisältynyt kirjaus siitä, ettei irtisanominen jatkossakaan saisi perustua mielivaltaiseen tai syrjivään perusteeseen. Esityksessä ei yhdenvertaisuusvaltuutetun mukaan otettu myöskään huomioon työnantajan velvollisuutta suorittaa sellaisia kohtuullisia mukautuksia, joita vammainen työntekijä yksilöllisesti tarvitsee voidakseen yhdenvertaisesti osallistua työelämään. Valtuutettu kiinnitti lisäksi huomiota siihen, että yhdenvertaisuuslaissa suojataan myös läheissyrjinnältä, joka voi koskea esimerkiksi työntekijää, joka on vammaisen lapsen huoltaja. 

Lausunnoissa esitettiin myös muita yksittäisiä muutostarpeita asiallisen syyn vaatimuksen osalta. Osassa lausunnoista katsottiin, että 2 §:n 1 momenttia olisi tarpeen tarkentaa säätämällä siitä, ettei säännökseen sisältyvä luettelo ole tyhjentävä. Toisaalta esimerkkiluetteloihin kiinnitettiin huomiota ja esitettiin niiden sisällyttämistä osittain ainoastaan hallituksen esityksen perustelutekstiin. 

Jatkovalmistelu 

Jatkovalmistelussa kohtuullisuuden vaatimuksesta osana asiallisen syyn vaatimuksen arviointia luovuttiin. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentin johdantokappaleen perusteluja kuitenkin täsmennettiin kuvaamalla, että jo asiallisen syyn vaatimus itsessään merkitsisi, ettei mikä tahansa laadullisesti irtisanomisperusteeksi kelpaava syy muodostaisi asiallista syytä, vaan irtisanomisen perusteena olevalta työntekijän menettelyltä tai työntekoedellytysten heikentymiseltä edellytettäisiin tietynasteista vakavuutta. 

Jatkovalmistelussa 2 §:n johdantokappaleeseen lisättiin informatiivinen maininta siitä, ettei irtisanomisperuste saa olla syrjivä. Muutoksen tavoitteena on tuoda selkeästi ilmi jo nykyisin muuhun lainsäädäntöön sisältyvä syrjinnän kielto. 

6.4  Alisuoriutuminen

Lausuntohuomiot 

Työnantajajärjestöjen lausunnoissa työntekijästä johtuvan jatkuvaluonteisen puutteellisen työsuorituksen huomiointi omana irtisanomisperusteenaan nähtiin tarpeellisena ja oikeustilaa selkeyttävänä. Myös työsuojeluviranomainen totesi lausunnossaan, että alisuoriutumista irtisanomisperusteena olisi tarpeen täsmentää lain tasolla. Työsuojeluviranomainen myös kannatti niiden reunaehtojen kuvaamista, joilla alisuoriutumisen voidaan katsoa olevan laissa tarkoitetulla tavalla työntekijästä johtuvaa. Työsuojeluviranomainen kuitenkin arvioi, että työn sisällöllinen ristiriita ja siitä aiheutuva kuormitus voi irtisanomisen uhan vuoksi kasvaa. Lisäksi työsuojeluviranomainen kiinnitti huomiota siihen, että käytännössä voisi esiintyä alisuoriutumistilanteita, joissa alisuoriutumisen tosiasiallinen syy on heikko perehdytys. 

Osa lausunnonantajista piti epävarmuutta herättävänä sitä, että alisuoriutuminen voisi esitysluonnoksen mukaan olla työsopimuksen irtisanomisen peruste myös silloin, kun työntekijälle ei ole asetettu mitattavissa olevia tavoitteita tai tulosvaatimuksia. Tällöin työntekijän suoriutumista arvioitaisiin sen perusteella, mitä kyseisessä työssä voidaan pitää tavanomaisena suorituksena. Lausunnonantajat viittasivat siihen, että esitysluonnoksessa ei kuitenkaan tarkennettu lainkaan, minkälaista suoriutumista olisi pidettävä tavanomaisena tai kohtuullisena. Esimerkiksi asiantuntijatyössä tavoitteet voivat olla usein epäselviä. Alisuoriutumisen käsite soveltuu ylipäätään huonosti tietyillä aloilla, kuten taide- ja kulttuurialoilla. 

Osassa palkansaajapuolen lausunnoista katsottiin, että 2 §:n 1 momentin 1 kohdassa mainittu töiden laiminlyönti olisi päällekkäinen saman momentin 2 kohdan kanssa, jossa säädettäisiin jatkuvaluonteisesta puutteellisuudesta työsuorituksessa. Erillistä lainkohtaa puutteellisesta työsuorituksesta ei lausuntojen mukaan tarvittaisi, koska kysymys oli 1 kohdassa tarkoitetusta laista tai työsopimuksesta johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomisesta tai laiminlyönnistä. 

Lausunnoissa oli laajasti esillä alisuoriutumisen ja työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttumisen suhde. Alisuoriutumisen katsottiin liittyvän työntekijän henkilökohtaisten työstä suoriutumisen edellytysten muutokseen. Säännöskohtaisissa perusteluissa ei eräiden lausuntojen mukaan ollut riittävästi käsitelty työnantajan perehdytys- ja mukautusvelvoitteiden merkitystä väitetyn alisuoriutumisen tilanteissa. Työturvallisuusnormiston katsottiin edellyttävän työntekijöiden henkilökohtaisten edellytysten huomioimista, mikä tulisi eräiden lausuntojen mukaan paremmin huomioida perusteluissa. 

Eräät lausunnonantajat pitivät mahdollisena, että alisuoriutumiseen vetoaminen voisi mahdollistaa työelämän rakenteellista syrjintää erityisesti, jos työntekijän henkilökohtaisia edellytyksiä suoriutua työtehtävistä ei oteta huomioon arvioinnissa työturvallisuuslaissa edellytetyllä tavalla. Esityksessä tulisi näiden lausunnonantajien mukaan huomioida selkeästi myös se, että kaikki inhimilliset muutokset eivät ole äkillisiä. Esimerkiksi ikääntyminen tapahtuu melko hitaasti, mutta kuitenkin siten, että se voi vaikuttaa työsuoritukseen työntekijän elinkaaren aikana. Tällaisia luonnollisia muutoksia ei tulisi lausuntojen mukaan pitää säännöksessä tarkoitettuna alisuoriutumisena. 

Jatkovalmistelu 

Jatkovalmistelussa säädösluonnoksesta päädyttiin poistamaan maininta alisuoriutumisesta erillisenä moitittavuutta ilmentävänä työntekijän menettelytapana. Työntekijän alisuoriutumisen merkitys irtisanomiseen oikeuttavana menettelynä kuitenkin säilyisi ja sitä arvioitaisiin jatkossa ehdotetun lain mukaisilla kriteereillä. 

6.5  Kokonaisarviointi

Lausuntohuomiot 

Lausunnoissa korostettiin kokonaisarvioinnin tärkeyttä siksi, että työsuhteessa ilmenevät tilanteet ovat moninaisia ja vaihtelevia. Esimerkiksi yrityksen henkilöstömäärää pidettiin tärkeänä huomioitavana seikkana, sillä erityisesti pienissä työyhteisöissä työntekijän toiminnan vaikutus koko yrityksen toimintaan voi olla merkittävä. 

Palkansaajapuolen järjestöt nostivat esiin, että kokonaisarvioinnissa tulisi voimassa olevan säännöksen tavoin huomioida työnantajan olosuhteiden lisäksi myös työntekijän olosuhteet. Myös yhdenvertaisuusvaltuutettu ja Helsingin käräjäoikeus kiinnittivät asiaan huomiota. Muutokset, joiden seurauksena sääntelyssä ei edellytettäisi irtisanomisen kokonaisharkinnassa työntekijän olosuhteiden huomioon ottamista ja jotka eivät riittävän tarkasti sääntelisi sitä, milloin työnantaja voi ohittaa kokonaisharkinnan irtisanomistilanteessa, olisivat yhdenvertaisuusvaltuutetun mukaan huonosti yhteensovitettavissa niiden yhdenvertaisuuslaissa säädettyjen velvoitteiden kanssa, joiden perusteella työnantajalla on tavoitteellinen yhdenvertaisuuden edistämisvelvoite, velvollisuus varmistua, että sen toimintatavat eivät ole välittömästi tai välillisesti syrjiviä sekä velvollisuus toteuttaa kohtuullisia mukautuksia. 

Työnantajajärjestöt pitivät hyvänä perustelujen kirjausta, jonka mukaan tilanteissa, joissa työntekijän menettely tai laiminlyönti on itsessään riittävän vakava tai toisaalta riittävän vähäinen, ei luettelossa erikseen mainittuja seikkoja tarvitsisi ottaa huomioon. Työnantajajärjestöt kuitenkin huomauttivat, että tämän tulisi käydä ilmi myös säännöksestä. Palkansaajajärjestöjen lausunnoissa puolestaan lauseen todettiin olevan omiaan aiheuttamaan oikeudellista epävarmuutta. Palkansaajajärjestöjen mukaan kokonaisarviointia koskevan säännöksen soveltamisen lähtökohtana tulisi olla se, että kokonaisarviointi tehdään aina ottaen huomioon kaikki säännöksessä mainitut tekijät. 

Palkansaajajärjestöt huomauttivat, että työntekijän työsuhdeturvan kannalta olisi ongelmallista, jos jatkossa kokonaisarvioinnissa olisi otettava huomioon työntekijän muu mahdollinen työsuhteen vastainen toiminta esitysluonnoksessa esitetyin tavoin. Palkansaajajärjestöt kiinnittivät huomiota siihen, ettei säännöksen perusteluissa tarkemmin kuvattu, mitä tällainen muu toiminta voisi olla, onko työnantaja puuttunut tähän aikaisempaan toimintaan esimerkiksi varoittamalla työntekijää ja millaisessa asiallisessa ja ajallisessa yhteydessä työnantajan puuttumisen ja siihen vetoamisen tulisi olla varsinaiseen irtisanomisperusteeseen. Irtisanomisperusteena ei järjestöjen mukaan tulisi olla mahdollista vedota johonkin sellaiseen toimintaan, josta työntekijä ei mahdollisesti ole aiemmin tiennyt, että työnantaja pitää sitä työsuhteen vastaisena. 

Palkansaajajärjestöt kritisoivat myös sitä, että työntekijän puutteellinen asennoituminen työhön voisi olla yksi kokonaisarvioinnissa huomioitava seikka. Järjestöt huomauttivat, että kohta olisi ongelmallinen Suomea sitovien kansainvälisten velvoitteiden osalta, sillä asennoituminen ja sen arviointi on hyvin subjektiivista eikä se täyttäisi pätevän syyn vaatimusta.  

Työsuojeluviranomainen totesi oikeusturvakeinojen näkökulmasta olevan turhauttavaa, että työnantaja voi vielä myöhemmässä käsittelyn vaiheessa vedota uusiin irtisanomisperusteisiin. Työsuojeluviranmainen esitti työsopimuslain 9 luvun 5 §:ssä säädetyn kirjallisen selvityksen sisällöllisten kysymysten arvioimista, jotta työntekijän ja työnantajan tiedollinen symmetria säilyisi tai jopa paranisi niin, että turhilta viranomais- ja tuomioistuinprosesseilta vältyttäisiin. 

Jatkovalmistelu 

Jatkovalmistelussa kokonaisarviointia koskevaan 2 §:n 2 momenttiin lisättiin 5 kohta, joka sisältäisi edellytyksen ottaa kokonaisarvioinnissa huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Säännös vastaisi nykyistä lakia. Pykälätekstiä muutettiin lisäksi kielellisesti. 

Säännöksen perusteluissa on maininta, jonka mukaan kokonaisarvioinnissa ei tarvitsisi ottaa huomioon luettelossa erikseen mainittuja seikkoja, jos tapaus on itsessään riittävän vakava tai toisaalta riittävän vähäinen. 

6.6  Varoitusmenettely

Lausuntohuomiot 

Lausunnoissa pidettiin laajasti tärkeänä, että työntekijän varoittamista koskevaa menettelyä selkeytetään. Erityisesti palkansaajajärjestöt kuitenkin pitivät esitysluonnoksen mukaisia muutoksia tulkinnanvaraisuutta lisäävinä ja työntekijöiden työsuhdeturvaa heikentävinä. 

Useissa lausunnoissa käsiteltiin varoituksen antamisen muotoa. Työnantajapuolen järjestöt korostivat varoitusmenettelyn joustavuuden ja käytännönläheisyyden varmistamista. Työnantajajärjestöt pitivät hyvänä, että varoitus voitaisiin antaa suullisesti, vaikkakin varoituksen määritelmä jäisi joidenkin järjestöjen mielestä edelleen liian muodolliseksi. Palkansaajapuoli puolestaan katsoi, että esityksessä tulisi edellyttää varoitukselta kirjallista (tai sähköistä) muotoa. 

Useat lausunnonantajat totesivat, että kirjallinen varoitus selkiyttäisi molempien työsuhteen osapuolien oikeusturvaa, lisäisi ennustettavuutta ja parhaimmillaan vähentäisi turhia oikeusprosesseja. Kirjallisen muodon nähtiin parhaiten toteuttavan työntekijän oikeutta saada tieto siitä, millaisen menettelyn toistuminen voi johtaa työsuhteen päättymiseen. Selkeällä, kirjallisella varoituksella nähtiin erityistä merkitystä heikommassa työmarkkina-asemassa oleville, kuten maahanmuuttotaustaisille ja täsmätyökykyisille. Työsuojeluviranomainen katsoi, että varoitus olisi annettava kirjallisena viitaten varoituksen merkitykseen osana irtisanomisprosessia ja toisaalta työntekijän oikeuteen palata saamansa ohjeistuksen sisältöön. Kirjallisen muodon etuna olisi lisäksi mahdollisuus myöhemmin tarkastella varoituksen tarkkoja sanamuotoja ilman virhetulkintoja, esimerkiksi työntekijän hakeutuessa luottamusmiehen tuen piiriin. 

Työnantajapuoli esitti kritiikkiä esitysluonnoksessa käytetylle ilmaukselle, jonka mukaan työntekijälle tulee kertoa myös työsopimuksen irtisanomisen uhasta. Varoitukseen liitettävän ilmoituksen irtisanomisuhasta katsottiin johtavan siihen, että varoitusten antamisesta tulisi muodollista ja vaikeasti hallittavaa erityisesti mikroyrittäjille, joilla ei ole henkilöstöhallinnon asiantuntemusta. Palkansaajapuoli näki, että ilmauksen kirjaaminen lakiin mahdollisesti selkiyttäisi varoitusmenettelyä. 

Työnantajajärjestöt kannattivat laajasti muutosta, jonka mukaan uutta varoitusta ei tarvitsisi antaa, jos uusi rikkomus osoittaa samanlaista moitittavuutta tai välinpitämättömyyttä työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden noudattamisessa kuin työntekijän aiempi menettely, josta häntä on varoitettu. Nykyisin soveltamiskäytännössä noudatetun tulkinnan, jossa edellytetään nimenomaisesti samanlaisen toiminnan uusiutumista, nähtiin pahimmillaan johtaneen tilanteisiin, joissa työntekijä on rikkonut työsuhteen ehtoja tai laiminlyönyt tehtäviään useilla eri tavoilla, mutta päättämisperustetta ei ole katsottu syntyneen. Lausunnoissa pidettiin nykyistä käytäntöä kohtuuttomana työnantajien kannalta. Esitetyn muutoksen nähtiin korjaavan tilanteen. Muutoksen katsottiin myös parantavan työturvallisuutta ja työyhteisön hyvinvointia, sillä työnantajalla olisi mahdollisuus tehokkaammin puuttua laiminlyönteihin. Muutoksen nähtiin vastaavan käytännön tarpeisiin erityisesti pienissä yrityksissä, joissa työntekijän erilaiset laiminlyönnit voivat yhdessä muodostaa kokonaisuuden, joka haittaa yrityksen toimintaa. Palkansaajajärjestöt pitivät muutosta työntekijän työsuhde- ja oikeusturvan kannalta liian tulkinnanvaraisena ja korostivat, että varoitusmenettelyn tulee olla irtisanomistilanteissa aina lähtökohta ja irtisanomisen ilman varoitusmenettelyä poikkeus. Muutosta pidettiin myös työnantajan lojaliteettivelvoitteen vastaisena. 

Työnantajapuoli piti varoitusta koskevan muotosäännöksen tiukkuuden vuoksi tärkeänä, että varoitusta ei tarvitsisi antaa, jos irtisanomisen syynä on sellainen työntekijän rikkomus, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä vakavuus ja moitittavuus. Palkansaajapuoli vastusti muotoilua. Erityisesti esityksen perustelujen mukaista ohjeistuksen roolia pidettiin palkansaajajärjestöjen mukaan huonona ja todellisuudesta irrallisena. Palkansaajajärjestöt totesivat, että työpaikoilla annetaan päivittäin runsaastikin erilaisia ja eritasoisia ohjeita, eikä tällaisille ohjeistuksille tulisi antaa samaa painoarvoa kuin työsopimuslain mukaiselle varoitukselle. 

Osa palkansaajapuolta edustaneista lausunnonantajista katsoi, että varoitusta koskeva muutos antaisi työnantajalle mielivallan määritellä irtisanomiskynnystä sekä vapautua varoittamisvelvollisuudesta. Lisäksi kyseinen muutos olisi niiden mukaan ristiriidassa perustuslain 18 §:n 3 momentin kanssa. Myös työsuojeluviranomainen piti haasteellisena arvioida, milloin työntekijän olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä vakavuus ja moitittavuus. Esimerkiksi työnantajan edustajan häirintätekojen osalta on jo käytännössä havaittu, että koettu toimimis- tai pidättäytymisvelvollisuus vaihtelee suuresti yksilöittäin. Muutoksen ennakoitiin johtavan riitaisuuksien lisääntymiseen.  

Lausunnoissa korostettiin tarvetta esitysluonnoksen mukaisen sääntelyn ja perustelujen selkeyttämiselle. Osassa lausunnoista todettiin myös, että varoitukset eivät käytännössä ole useinkaan riittävän yksilöityjä. Osa lausunnonantajista esitti lisäksi, että laissa tulisi selvyyden vuoksi säätää siitä, miten pitkään varoitus on voimassa. Lisäksi ehdotettiin, että työntekijälle maksettavan korvauksen määrää korotettaisiin niissä irtisanomistilanteissa, joissa varoituksenantovelvollisuus on laiminlyöty. 

Jatkovalmistelu 

Jatkovalmistelussa päädyttiin pidättäytymään kaikista varoitusmenettelyyn liittyvistä sisällöllisistä muutoksista ja säilyttämään nykyinen oikeustila. 

6.7  Esityksen vaikutuksiin kohdistuva lausuntopalaute

Useissa palkansaajajärjestöjen lausunnoissa kyseenalaistettiin työ- ja elinkeinoministeriön Yrityspaneelin käyttöä esityksen vaikutusarvioinnin tukena. Yrityspaneelin ei kuitenkaan ole tarkoitus muodostaa tilastollisesti edustavaa otosta suomalaisesta yritys- tai työmarkkinakentästä, vaan se on tarkoitettu työkaluksi, jolla kerätään tietoa suoraan yrityksiltä. Yrityspaneelia on hyödynnetty lainvalmistelun tukena soveltuvin osin sen selvittämiseen, millaisia haasteita nykyinen irtisanomissääntely aiheuttaa työnantajille erityisesti rekrytointien lisäämisen kannalta. Vastaavan tiedon kerääminen palkansaajilta ei olisi tarkoituksenmukaista hallituksen esityksen sisällön kannalta. Vaikutusarvioinnissa on muilta osin hyödynnetty runsaasti palkansaajia koskevaa tietoa. 

Useissa lausunnoissa kiinnitettiin huomiota riskiin siitä, että lakimuutokset voisivat lisätä raskaus- ja perhevapaasyrjintää. Vaikka tällainen vaikutus onkin joissain tapauksissa mahdollinen, sen on kuitenkin arvioitu olevan epätodennäköinen. Tasa-arvovaltuutetun toimistoon tulee vuosittain vain yksittäisiä ilmoituksia epäillystä perhevapaa- tai raskaussyrjinnästä liittyen henkilöperusteisiin irtisanomistilanteisiin. Synnytysikäiset naiset eivät korostu myöskään työnvälitystilastoon kirjatuissa tapauksissa, joissa työnhakijaksi ilmoittautuvan aiempi työsuhde on päättynyt henkilöperusteiseen irtisanomiseen. Työnvälitystilasto ei kuitenkaan välttämättä kata merkittävää osaa niistä tapauksista, joissa irtisanominen tapahtuu perhevapaan aikana. Kuitenkin sen voidaan olettaa huomioivan laajalti raskausaikana tapahtuvat irtisanomiset. Näiden tietojen perusteella arvioidaan, ettei henkilöperusteinen irtisanominen todennäköisesti ole nykyisin merkittävä raskaussyrjinnän muoto. On kuitenkin mahdollista, että lakimuutoksien myötä tällaisten tapausten määrä voi vähäisessä määrin kasvaa. Vaikutusarviota on tältä osin täydennetty. 

Syrjintää käsiteltiin lausunnoissa myös vammaisten näkökulmasta. Lausunnoissa tuotiin esiin, että vammaiset työntekijät ovat haavoittuvassa asemassa työelämässä ja alttiita epäasialliselle kohtelulle. Jos irtisanomiskynnyksen soveltamiseen liittyvät työsopimuslain säännökset ovat epäselviä ja tulkinnanvaraisia, on vaara, että vammaiset työntekijät saattaisivat irtisanomistilanteessa nykyistä helpommin joutua tosiasiallisesti syrjinnän kohteeksi. Toisaalta vammaiset toimivat myös työnantajina palkatessaan henkilökohtaisen avustajan työsopimuslain mukaiseen työsuhteeseen. Tällaisissa työyhteisöissä yhden avustajan panos on merkittävä, joten irtisanomiskynnyksen alentamisella olisi suuri vaikutus mahdollisten ongelmatilanteiden varalta. Esitystä on tarkennettu lausunnoissa esitetyllä tavalla niin, että syrjinnän kielto ilmenee irtisanomista koskevasta säännöksestä. Lisäksi syrjimättömyys on huomioitu esityksen perusteluissa. 

Työllisyysrahasto arvioi, että ehdotetut muutokset saattavat vaikuttaa siten, että työnantaja valitsisi nykyistä useammin irtisanomisperusteeksi henkilöön liittyvät syyt eikä tuotannollisia tai taloudellisia perusteita. Tuotannollisten ja taloudellisten irtisanomisten vähentyminen vähentäisi Työllisyysrahaston määräämiä muutosturva- ja omavastuumaksuja. Esityksen vaikutusarvioita on täydennetty tältä osin. 

6.8  Muut huomiot

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry lausui, että hallituksen esityksessä tulisi arvioida, vastaavatko työttömyysturvalaissa säädetyt työttömyysturvaseuraamukset ILO:n yleissopimuksen nro 158 12 artiklassa säädettyä. Artiklassa säädetään irtisanotun työntekijän oikeudesta erorahaan, työttömyyskorvaukseen tai muuhun sosiaaliturvaan. Suomi on ratifioinut yleissopimuksen vuonna 1992 (HE 87/1991 vp). Eduskunnan työasiainvaliokunta on mietinnössään (TyVM 2/1991 vp) katsonut, että Suomen lainsäädäntö ja käytäntö vastaavat sopimuksen määräyksiä. Tässä esityksessä ei esitetä muutoksia työttömyysturvan seuraamusjärjestelmään eikä muutoinkaan työttömyysturvalakiin. Tästä syystä lausunto ei ole antanut aihetta muuttaa esitystä. 

Suomen Yrittäjät SY ry esitti lausunnossaan, että työsopimuslain mukaista irtisanomissääntelyä tulisi voida soveltaa sellaisenaan työsuhteeseen muutoin sovellettavasta työehtosopimuksesta riippumatta. Tässä esityksessä ei ole muutettu irtisanomisperustetta ja muita siihen liittyviä säännöksiä koskevaa nykyistä sääntelyä mahdollisuudesta sopia toisin työehtosopimuksilla. 

Palkansaajapuolen lausunnoissa kiinnitettiin laajasti huomiota siihen, että työsopimuslain mukainen korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä on soveltamiskäytännön perusteella tällä hetkellä matala. Myös Euroopan sosiaalisten oikeuksien komitea on katsonut Suomen valtion loukanneen uudistetun Euroopan sosiaalisen peruskirjan 24 artiklan vaatimuksia, koska laittomasta irtisanomisesta maksettavalle korvaukselle on asetettu 24 kuukauden palkkaa vastaava yläraja. Laittomasta irtisanomisesta maksettavalle korvaukselle säädettyjä rajoja tai muita työntekijälle maksettavia korvauksia koskevia muutostarpeita ei tarkasteltu tämän esityksen valmistelun yhteydessä. 

Lausunnoissa esitettiin runsaasti muitakin huomioita muun muassa kansainvälisten velvoitteiden ja ulkomaisen lainsäädännön kattavammasta kuvaamisesta sekä muiden valmisteilla olevien lainsäädäntöhankkeiden yhteisvaikutuksien arvioinnista. Näiden johdosta esitykseen ei ole tehty merkittäviä sisällöllisiä muutoksia. 

Esitysluonnokseen sisältynyttä voimaantulo- ja siirtymäsäännöstä pidettiin vaikeaselkoisena. Palautteen perusteella siirtymäsäännöstä yksinkertaistettiin. 

Lainsäädännön arviointineuvosto on arvioinut luonnoksen hallituksen esitykseksi ja antanut siitä lausuntonsa. Arviointineuvosto katsoi, että esitysluonnos täytti hyvin lainvalmistelun vaikutusarviointiohjeen vaatimukset. Arviointineuvosto suositteli, että esitysluonnosta täydennetään neuvoston lausunnon mukaisesti ennen hallituksen esityksen antamista. 

Arviointineuvosto piti tarpeellisena täsmentää, mitkä asiat henkilöperusteisissa irtisanomisperusteissa ovat olleet epäselviä tai erityisen tulkinnanvaraisia. Arviointineuvoston lausuma on tältä osin otettu huomioon täydentämällä esityksen nykytilan ja sen arvioinnin johdantokappaletta. Lisäksi neuvosto piti tarpeellisena kirkastaa, miten irtisanominen käytännössä tulisi helpottumaan esimerkiksi pienyrityksen näkökulmasta. Esityksen säännöskohtaisia perusteluja on tältä osin täydennetty laatimalla työsopimuslain muutosten perusteluun uusi johdantokappale, 

Arviointineuvosto viittasi kuluvalla hallituskaudella tehtyihin työnhakijan työttömyysturvaoikeutta koskeviin muutoksiin. Esityksen vaikutusarviota on täydennetty tältä osin. Esitykseen on lisäksi tehty neuvoston lausunnon johdosta muita vähäisempiä muutoksia. 

7.1  Työsopimuslaki

Työsopimuslain 7 luvussa säädettyjä työsopimuksen irtisanomisperusteita koskevia säännöksiä muutettaisiin. Yksittäisen yrityksen tasolla muutokset käytännössä helpottaisivat työntekijän henkilöperusteista irtisanomista, kun irtisanomisperusteelta ei enää edellytettäisi erityistä painavuutta. Kokonaisharkinnan osalta työntekijän aiempi moitittava toiminta voitaisiin ottaa selvemmin huomioon. Irtisanomismenettelyä helpottaisi myös se, ettei työnantajalla olisi enää velvollisuutta selvittää mahdollisuutta tarjota työntekijälle muuta työtä, jos kyse on muuhun kuin työntekijän työntekoedellytysten muuttumiseen liittyvästä tilanteesta. 

7 luku Työsopimuksen irtisanomisperusteet 

1 §.Yleissäännös irtisanomisperusteista. Pykälä kumottaisiin. Irtisanomisen yleisistä edellytyksistä säädettäisiin 2 §:ssä työntekijän henkilöön liittyvien irtisanomisperusteiden osalta ja 3 §:ssä taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden osalta.  

2 §.Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet . Pykälässä säädettäisiin työntekijän henkilöön liittyvistä irtisanomisperusteista. Pykälän 1 momentti sisältäisi yleissäännöksen siitä, minkälaisilla työntekijän henkilöön liittyvillä perusteilla työntekijän työsopimus voidaan irtisanoa. Pykälän 2 momentti sisältäisi 1 momenttia täsmentävän säännöksen irtisanomisperusteen kokonaisharkinnasta. Voimassa olevassa säännöksessä käytetyn sanan kokonaisarviointi sijasta esitetyssä säännöksessä säädettäisiin kokonaisharkinnasta. Käytettävän ilmaisun muutos olisi ainoastaan kielellinen. Pykälän 3 momentissa säädettäisiin työnantajan velvollisuudesta selvittää mahdollisuuksia sijoittaa työntekijä muuhun työhön työntekijän työntekoedellytysten muuttuessa. Pykälän 4 momentissa säädettäisiin varoitusmenettelystä. Momentit muodostaisivat kokonaisuuden, jonka perusteella irtisanomisperusteen riittävyys olisi arvioitava kussakin yksittäistapauksessa.  

Pykälän 1 momentissa säädettäisiin työntekijästä johtuvista ja hänen henkilöönsä liittyvistä irtisanomisperusteista. Erona voimassa olevan 7 luvun 1 §:ään säännöksessä ei enää edellytettäisi, että irtisanomissyyn on oltava painava. Työnantaja saisi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen asiallisen työntekijän henkilöön liittyvän syyn vuoksi. Muutoksen tarkoitus on madaltaa irtisanomiskynnystä.  

Asiallisuuden vaatimusta olisi arvioitava kahdesta näkökulmasta: Ensinnäkin irtisanomisperusteen tulisi olla asialliselta luonteeltaan irtisanomiseen oikeuttava (syyn luonteeseen liittyvä asiallisuus) . Pykälässä edellytettäisiin, että kysymys olisi työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomisesta tai laiminlyönnistä taikka työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaisesta olennaisesta muuttumisesta, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Esityksessä ei esitetä muutoksia siihen, minkä luonteiset syyt ylipäätään kelpaavat irtisanomisperusteeksi.  

Toiseksi asiallisuuden vaatimus edellyttäisi irtisanomisen taustalla olevien syiden vakavuusarviointia (syyn vakavuuden asteeseen liittyvä asiallisuus) . Jotta kysymys olisi asiallisesta syystä päättää työsopimus, irtisanomisen taustalla olevien syiden olisi oltava riittävän merkityksellisiä työsopimuksen jatkamisedellytysten kannalta. Irtisanomisperusteena olevan seikan painavuutta ei pykälässä enää erikseen edellytettäisi ja tarkoituksena on, että irtisanomisperuste voisi täyttyä nykyiseen nähden astetta kevyemmin.  

Asiallisen syyn riittävyyttä arvioitaisiin suhteessa siihen, onko työntekijän menettely ollut sellaista, että työsuhteen irtisanomista voidaan pitää ymmärrettävänä ja sopusuhtaisena seurauksena työntekijän menettelylle tai työntekoedellytysten heikentymiselle. Merkitykseltään vähäiset puutteet tai virheet työntekijän toiminnassa eivät muodostaisi asiallista syytä irtisanomiselle. Irtisanomisperusteelta vaadittava asiallisuus edellyttäisi jatkossakin muun muassa sitä, että peruste ei saisi olla yhteiskunnassa vallitsevan hyvän tavan vastainen tai mielivaltainen. 

Asiallisen syyn vaatimus vastaisi Kansainvälisen työjärjestö ILOn yleissopimuksen nro 158 sekä Euroopan sosiaalisen peruskirjan edellytyksiä, joiden mukaan työntekijä voidaan irtisanoa vain pätevästä syystä tai perusteesta. 

Säännöksessä edellytettäisiin, etteivät irtisanomisperusteeseen saa vaikuttaa syrjivät syyt. Kyseisellä syrjimättömyyden vaatimuksella viitattaisiin naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa ja yhdenvertaisuuslaissa säädettyihin syrjintäkieltoihin, eli vaatimuksella ei olisi työsopimuslaissa omaa aineellisoikeudellista sisältöä. Syrjintäkiellon valvonnasta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa ja yhdenvertaisuuslaissa. Työntekijän laillisten oikeuksien käyttö, kuten esimerkiksi perhevapaalle jääminen, työnantajan rikoksen tunnusmerkistön täyttymiseen johtavan määräyksen noudattamatta jättäminen tai se, että työntekijä on kohdistanut oikeutettuja vaatimuksia velvoitteensa laiminlyöneeseen työnantajaan, eivät syrjivinä tai hyvän tavan vastaisina perusteina oikeuttaisi irtisanomiseen. Työnantaja ei saisi irtisanoa työntekijää myöskään 2 a §:n (kielletyt irtisanomisperusteet) mukaisilla perusteilla. Työnantajalla olisi näyttötaakka todellisesta irtisanomisperusteesta.  

Työntekijän henkilöön liittyvänä asiallisena syynä voitaisiin momentin 1 kohdan mukaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä. Voimassa olevaan pykälään nähden mainittu lainkohta sisältää kaksi muutosta. Ensinnäkin lainkohdassa kuvattaisiin esimerkinomaisesti joitakin yleisimpiä rikkomuksia tai laiminlyöntejä, jotka voivat tulla kysymykseen irtisanomisperusteena. Tarkoituksena on luoda säännöksestä nykyistä informatiivisempi. Luettelo ei olisi tyhjentävä ja irtisanomisperusteena hyväksyttäisiin samat työntekijän puolella olevat syyt kuin nykyisinkin.  

Toinen muutos liittyy irtisanomisperusteen vakavuusasteeseen. Voimassa oleva vastaava säännös liittyy tilanteisiin, joissa työsuhteeseen ”olennaisesti” vaikuttavia velvollisuuksia rikotaan tai laiminlyödään ”vakavasti” . Nämä nykyisessä säännöksessä säädetyt lisämääreet vaikuttavat painavuuskriteerin ohella irtisanomisperusteen arvioinnissa. Jatkossa rikkomusta tai laiminlyöntiä arvioitaisiin suhteessa siihen, onko työsuhteen irtisanominen asiallinen seuraus työntekijän menettelylle vallitsevissa olosuhteissa. Vaikka säännöksen esitetty sanamuoto alentaisi irtisanomiskynnystä, rikotun velvoitteen luonteella ja rikkomuksen vakavuudella olisi jatkossakin merkitystä irtisanomisperusteen riittävyyden arvioinnissa. Irtisanomisperustetta arvioitaessa merkitystä annettaisiin työntekijän menettelyn moitittavuudelle.  

Pykälän 1 momentin 2 kohdan mukaan asiallisena syynä pidettäisiin sellaista työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Vastaava työntekijän riskipiiriin kuuluva olosuhdemuutos voi jo nykyisin olla irtisanomisperusteena.  

Työntekoedellytyksissä tapahtuva muutos liittyy useimmiten työntekijän työkykyyn. Lähtökohtaisesti työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa ei voitaisi pitää asiallisena syynä irtisanomiselle, sillä niitä on pidettävä 2 a §:n mukaisesti kiellettyinä irtisanomisperusteina. Eräissä tilanteissa sairaus, vamma tai tapaturma voi kuitenkin aiheuttaa työkyvyn aleneman, joka voi muodostaa asiallisen syyn työntekijän irtisanomiselle. Näin olisi 2 a §:n 1 kohdan mukaan silloin, kun työntekijän työkyky on sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Esitetyillä muutoksilla ei ole tarkoitus muuttaa nykyistä oikeustilaa tältä osin. Näin ollen nykyisiä säännöksiä ja soveltamiskäytäntöä vastaavasti sairaus, vamma tai tapaturma voi johtaa asiallisen syyn olemassaoloon, jos työntekijä ei sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi pysty olennaisilta osin täyttämään työsopimuksesta johtuvia velvoitteitaan. 

Säännöksessä tarkoitettu työntekoedellytysten muuttuminen voisi johtua myös muusta työntekijän riskipiiriin kuuluvien olosuhteiden muutoksesta. Esimerkiksi vapausrangaistus voisi estää työnteon säännöksessä tarkoitetulla tavalla. Samoin autonkuljettajalle tuomittu ajokielto voisi, kiellon kestosta riippuen, merkitä työntekijän työntekoedellytysten olennaista muuttumista. Irtisanomisperusteen täyttyminen työntekoedellytysten muuttumisen perusteella edellyttäisi tällöin sitä, ettei työntekijälle voida kohtuudella tarjota muuta työtä ajokiellon ajaksi tai että työnantajalla ei ole edellytyksiä jatkaa työsuhdetta vapausrangaistuksen aikana rangaistuksen pituuden vuoksi. 

Työntekijän riskipiiriin ei kuuluisi sellainen muodollisen pätevyyden puuttuminen, joka on ollut työnantajan tiedossa jo työsopimussuhteen alkaessa. Näin ollen työnantaja ei voisi pätevästi vedota irtisanomisen syynä sellaisen pätevyyden puuttumiseen, johon liittyen työntekijän työnteko-olosuhteet eivät ole tosiasiassa muuttuneet. Jos työnantaja on palkannut henkilön, jolla ei ole työhön vaadittavaa muodollista pätevyyttä, työnantaja ei voisi myöhemmin vedota irtisanomisperusteena kyseisen muodollisen pätevyyden puuttumiseen. Sen sijaan työntekijä voitaisiin irtisanoa, jos hän ei suoriudu työtehtävistään, vaikka työnantaja on täyttänyt omat työntekijän opastamiseen liittyvät velvollisuutensa. 

Irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaisiin jatkossakin kokonaisharkinnalla, josta säädettäisiin 2 §:n 2 momentissa. Nykytilaa vastaavasti kokonaisharkinnassa selvitettäisiin työntekijän moitittavan menettelyn ja sen seurausten lisäksi työntekijän menettelyyn vaikuttaneet tekijät sekä työhön ja muihin menettelyyn vaikuttaneisiin olosuhteisiin liittyvät seikat. Käytännössä kokonaisharkinta merkitsee intressivertailua irtisanomisen puolesta ja sitä vastaan puhuvien seikkojen välillä. Harkinnassa huomioon otettavien seikkojen merkitys ja painoarvo arvioidaan tilannekohtaisesti. Kokonaisharkinnan merkitys korostuu rajatapauksissa.  

Kokonaisharkinnassa tehtävältä irtisanomiskynnyksen täyttymistä koskevalta arviolta edellytettäisiin objektiivisia perusteita. Perusteiden objektiivisuudella tarkoitettaisiin ainakin, että irtisanomisperusteen täyttymiseen saa vaikuttaa vain todelliset ja työsuhteeseen vaikuttavat syyt. Käänteisesti todeten objektiivisena perusteena ei pidettäisi sellaisia syitä, joilla ei ole merkitystä työsopimuksen mukaisten velvoitteiden täyttämisen kannalta. 

Esitetyn 2 §:n 2 momentin mukaan irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten: 1) työntekijän asema ja tehtävien luonne; 2) työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta; 3) työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely; 4) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä; 5) työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. 

Vaikka 1 momentissa tarkoitettu asiallisen syyn vaatimus edellyttää työntekijän menettelyltä tiettyä merkityksellisyyttä, menettelyn vakavuus tulisi ottaa huomioon myös 2 momentin mukaisessa kokonaisharkinnassa. Työntekijän menettelyn vakavuutta merkitsisi ainakin sellainen yksittäinen moitittava menettely tai moitittavien menettelyiden kokonaisuus, jota on selvästi pidettävä työntekijän velvollisuuksien vastaisena tai olennaisella tavalla hänen asemaansa nähden sopimattomana. 

Kokonaisharkinnassa olisi merkitystä myös työsuhteen osapuolten lojaliteettivelvollisuudella. Työnantajalla on muun muassa työnjohtoon, työntekijän perehdyttämiseen ja ohjaamiseen, työturvallisuuteen ja työntekijöiden tasapuoliseen kohteluun liittyviä velvollisuuksia. Työntekijän velvollisuutena puolestaan on muun muassa työn suorittaminen huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti. Työntekijän on lisäksi esimerkiksi toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. 

Työsuhde on osapuolten molemminpuoliseen luottamukseen perustuva sopimussuhde, joten myös asiallisen irtisanomisperusteen olemassaolon arviointi kytkeytyy osapuolten väliseen luottamukseen. Irtisanomisperusteen muodostuminen voi olla joko yhden yksittäisen tekijän tai useiden eri tapahtumien seuraus. Menettelyn vakavuutta tulisi arvioida kokonaisuutena, eikä työntekijän menettelyltä edellytettäisi samaa vakavuuden astetta toistuvassa toiminnassa kuin yksittäisissä rikkeissä. 

Pykälän 2 momentin luettelossa säädettäisiin esimerkinomaisesti seikoista, jotka irtisanomisperusteen kokonaisarvioinnissa olisi otettava huomioon. Jokaista luettelossa mainittua seikkaa ei tarvitsisi arvioida kaikissa tilanteissa, vaan ainoastaan kyseessä olevan tilanteen kannalta olennaiset seikat tulisi ottaa huomioon. Luettelossa mainittujen seikkojen huomiointi ja toisaalta painoarvo riippuisi käsillä olevan tilanteen vakavuudesta. 

Mahdollisesti huomioon otettavia muita seikkoja olisivat 2 momentin 1 kohdan mukaan työntekijän asema ja tehtävien luonne. Esimerkiksi erityisen vastuullisessa tai itsenäisessä tehtävässä tai asemassa olevalta työntekijältä voitaisiin edellyttää enemmän kuin muilta työntekijöiltä. Toisaalta keskenään vastaavassa asemassa olevia työntekijöitä tulisi kohdella tasavertaisesti, huomioiden kuitenkin esimerkiksi työsuhteen kesto ja muut tilannekohtaiset seikat.  

Pitkässä työsuhteessa työsuhteen jatkuvuuden turvaamiselle voitaisiin antaa enemmän painoarvoa ainakin, jos työntekijän menettelyssä ei ole ollut aiemmin moitittavaa. Toisaalta hyvin lyhyessä työsuhteessa työntekijälle olisi kohtuullista antaa mahdollisuus kehittää menettelyään ainakin silloin, jos moitittavassa menettelyssä on kyse työntekijän osaamattomuudesta johtuvasta virheestä eikä hänelle ole annettu riittävää perehdytystä. 

Pykälän 2 momentin 2 kohdan mukaan arvioinnissa olisi otettava huomioon työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta. Työntekijän aiempi moitittava toiminta voisi korostaa asiallisen irtisanomisperusteen olemassaoloa, jos sen seurauksena työntekijän menettely kokonaisuudessaan heikentäisi työsopimussuhteelta edellytettävää osapuolten välistä luottamusta.  

Pykälän 2 momentin 2 kohtaa sovellettaessa myös työntekijän menettelyn toistuvuudella olisi merkitystä. Esimerkiksi yksittäisiä laiminlyöntejä ei välttämättä tulisi pitää työsuhteen osapuolten välistä luottamusta olennaisesti horjuttavina, mutta toistuessaan työnantajan huomautuksista huolimatta ne voisivat osoittaa työntekijän moitittavaa tai puutteellista asennoitumista työhön säännöksessä tarkoitetulla tavalla. Kuten irtisanomisperusteen arvioinnissa yleisemminkin, työnantaja kantaisi näyttövelvollisuuden vedotessaan työntekijän aiempaan moitittavaan toimintaan. Tämä olisi huomioitava erityisesti työnantajan vedotessa menettelyyn, josta on kulunut aikaa. 

Momentin 3 kohdan mukaan olisi otettava huomioon työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi. Tällaisia toimia ovat esimerkiksi työntekijän riittävä ohjeistaminen ja muu opastaminen. Käänteisesti irtisanomisperusteen olemassaoloa vastaan puhuvana seikkana voisi olla työnantajan myötävaikutus epäkohtien syntymiseen, esimerkiksi työntekijälle annetun perehdytyksen tai ohjeistuksen puutteellisuus.  

Momentin 3 kohtaa sovellettaessa tulisi ottaa huomioon myös työnantajan mahdollisuudet järjestellä olemassa olevia työtehtäviä uudelleen työntekijän irtisanomisen välttämiseksi. Tässä olisi kyse työjärjestelyistä eikä 3 momentissa tarkoitetusta uudelleensijoittamisvelvollisuudesta. Esimerkiksi työntekijän ja yksittäisen asiakkaan välisiin ihmissuhteisiin liittyviä ristiriitoja tulisi pyrkiä ratkaisemaan osoittamalla työntekijä hoitamaan muita asiakkuuksia, jos tämä olisi mahdollista. Kohdassa ei tarkoitettaisi kokonaan uusien työtehtävien luomista tai muita vastaavia mittavia järjestelyjä. 

Momentin 4 kohdan mukaan arvioinnissa voitaisiin ottaa huomioon myös työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä. Pienellä työnantajalla on yleensä heikommat edellytykset kantaa työntekijän moitittavan menettelyn tai työntekoedellytysten heikentymisen seurauksia.  

Työnantajan henkilöstömäärä voitaisiin huomioida kokonaisharkinnassa työnantajalle aiheutuvien seurausten merkityksen kautta. Tässä tarkastelussa merkityksellisiä voisivat olla ainakin työyhteisön toimivuuden heikentyminen, työnantajalle koituvat taloudelliset menetykset taikka työnantajan ja työntekijän välinen luottamuspula. Säännös vastaisi tältä osin nykyistä lakia, eikä nykyistä oikeustilaa työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön lukumäärän huomioimisesta ole tarkoitus muuttaa. Henkilöstön määrän huomioimisesta on kerrottu laajemmin hallituksen esityksessä HE 227/2018 vp. https://www.finlex.fi/fi/esitykset/he/2018/20180227 

Momentin 5 kohdan mukaan kokonaisharkinnassa otettaisiin huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Säännös vastaisi tältä osin nykyistä työsopimuslain säännöstä, eikä oikeustilaa ole tarkoitus muuttaa tältä osin.  

Myös muut tapauskohtaiset seikat olisi otettava huomioon kokonaisharkinnassa Näitä voisivat olla esimerkiksi työntekijän suhtautuminen tekoonsa tai käyttäytymiseensä, sekä erityisesti työntekijän ilmentämä halukkuus korjata toimintaansa. Lisäksi huomioon voitaisiin ottaa työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet, kuten esimerkiksi työn vaatima korostunut tarve huolellisuuteen. Myös työnantajan asemalla voi olla merkitystä esimerkiksi, jos sen perusteella työntekijöiltä voidaan edellyttää korostunutta menettelyn moitteettomuutta. Työntekijän osoittama ilmeinen piittaamattomuus tai välinpitämättömyys suhteessa työnantajan toimiin työntekijän puutteellisen tai moitittavan menettelyn oikaisemiseksi olisi harkinnassa huomioitava seikka. Tapauskohtaisia seikkoja olisi arvioitava objektiivisesti. 

Irtisanomisperusteen painavuutta koskevan vaatimuksen poistuminen ulottaa vaikutuksensa irtisanomisperusteen kokonaisharkintaan. Tällöin kysymys olisi siitä, minkälaisen painoarvon erilaiset kokonaisharkinnassa huomioon otettavat näkökohdat saavat. Painavan syyn vaatimus on korostanut työsopimuksen jatkuvuutta työntekijän eduksi sellaisissakin olosuhteissa, joissa työsopimukseen liittyviä velvoitteita ei ole täytetty. Esitettyjen muutosten perusteella huomioon otettaisiin nykyistä vahvemmin sellaisia näkökohtia, jotka liittyvät sopimuksen vastaisen menettelyn merkitykseen työnantajan toiminnassa. Samalla irtisanomisperusteen asiallisuuden vaatimus yhdessä kokonaisharkinnan kanssa kuitenkin suojaa työntekijää mielivaltaisia tai vähäisiin taikka yllättäviin syihin perustuvia irtisanomisia vastaan. 

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin työnantajan velvollisuudesta selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Velvollisuus koskisi ainoastaan tilanteita, joissa työntekijän työsuoritus on puutteellinen hänen työntekoedellytystensä muuttumisen vuoksi. Tällaiset tilanteet eivät lähtökohtaisesti liity työntekijän moitittavaan menettelyyn työssä, minkä vuoksi työsuhteen jatkuvuutta olisi perusteltua suojata muunlaista tilannetta enemmän.  

Velvollisuus koskisi tilanteita, joissa työntekijän edellytykset suoriutua työstä ovat muuttuneet työsuhteen aikana. Tällaisia tilanteita voivat olla esimerkiksi työssä vaadittavan ammattipätevyyskirjan menettäminen muusta syystä kuin työntekijän tahallisen laiminlyönnin vuoksi tai sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuva työkyvyttömyys. Tilanne voi olla käsillä myös silloin, kun työskentelyolosuhteet ovat johtaneet työntekijän työkyvyn heikentymiseen. 

Pykälän 4 momentissa säädettäisiin nykytilaa vastaavasta velvollisuudesta antaa varoitus. Momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saisi irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoitusta tarvitsisi antaa. Säännöksellä ei muutettaisi voimassa olevaa sääntelyä varoituksen antamisesta.  

2 a §.Kielletyt irtisanomisperusteet. Pykälä olisi uusi. Pykälässä säädettäisiin nykyistä 2 §:n 2 momenttia vastaavasti siitä, mitä ei voida pitää hyväksyttävänä irtisanomisperusteena. Pykälään tehtäisiin lisäys ILO:n yleissopimuksen 158 pohjalta.  

Pykälän johdantokappaletta muutettaisiin 2 §:n muuttamisen takia kielellisesti. Näillä muutoksilla ja pykälän uudella otsikolla ei uutta 4 kohtaa lukuun ottamatta muutettaisi säännöksen nykyistä asiasisältöä eikä säännöksen soveltamiskäytäntöä. Esimerkiksi sen arviointi, milloin työntekijän työkyky on vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että irtisanomisperuste täyttyy, vastaisi nykyistä.  

Verrattuna nykyisessä 2 §:n 2 momentissa säädettyyn säännökseen lisättäisiin uusi 4 kohta , jolloin luettelon nykyinen 4 kohta siirrettäisiin 5 kohdaksi. Esitetyssä 4 kohdassa säädettäisiin ILOn yleissopimuksen nro 158 5 artiklan b kohdan mukaisesti siitä, että työntekijöiden edustajana nykyisin tai aiemmin toimimista tai sellaiseksi pyrkimistä ei voida pitää hyväksyttävänä irtisanomisperusteena.  

Työntekijöiden edustajilla tarkoitettaisiin ainakin laissa säädettyjä toimijoita, kuten luottamusmiehiä, luottamusvaltuutettuja, työsuojeluvaltuutettuja ja yhteistoimintaedustajia. Luottamusvaltuutetun roolin kasvettua muun muassa paikallista sopimista koskeneiden lakimuutosten seurauksena lakia olisi tarve selkeyttää. Muutoksella ei ole tarkoitus muuttaa nykyistä oikeustilaa ja soveltamiskäytäntöä. Uusi 4 kohta ei estäisi työntekijän irtisanomista muusta kuin säännöksessä mainitusta syystä. 

3 §.Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet. Pykälän 1 momentin ensimmäiseen virkkeeseen lisättäisiin viittaus toistaiseksi voimassa oleviin työsopimuksiin. Viittauksella säilytettäisiin nykytila. Tarkoituksena ei ole vaikuttaa esimerkiksi irtisanomisehdon sisältäviä määräaikaisia työsopimuksia koskevaan soveltamiskäytäntöön.  

Pykälän 1 momenttiin lisättäisiin uusi toinen virke, jossa säädettäisiin nykyistä 1 §:ää vastaavasti taloudellisen ja tuotannollisen irtisanomisen yleisistä edellytyksistä. Irtisanottaessa työntekijä taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvasta syystä työntekijä ei yleensä voi vaikuttaa irtisanomiseen. Tästä syystä irtisanomisen syyn edellytettäisiin jatkossakin olevan tältä osin asiallinen ja painava. 

Pykälän 1 momentin uuden toisen virkkeen perusteella edellytykset irtisanoa työntekijä taloudellisella tai tuotannollisella perusteella taikka työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä säilyisivät nykyisellään. Myös nykyinen oikeuskäytäntö säilyttäisi säännöksen soveltamista ohjaavan merkityksensä. 

Pykälän 1 momentin viimeisestä virkkeestä poistettaisiin sana ”kuitenkaan”. Muutos olisi kielellinen ja johtuisi momenttiin lisättävästä uudesta virkkeestä. 

Pykälän 2 momentin johdantokappaleen suomenkielistä sanamuotoa korjattaisiin lakiteknisesti lisäämällä kappaleen loppuun siitä puuttuva kaksoispiste. Myös ruotsinkieliseen versioon tehtäisiin lakitekninen korjaus.  

Voimaantulo. Säännöksessä säädettäisiin muutosten voimaantulosta ja siirtymäajasta.  

7.2  Merityösopimuslaki

8 luku Työsopimuksen irtisanomisperusteet 

1 §. Yleissäännös irtisanomisperusteista. Pykälä kumottaisiin vastaavin perusteluin, kuin työsopimuslain 7 luvun 1 §.  

2 §.Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet . Pykälää muutettaisiin työsopimuslain 7 luvun 2 §:ään esitettyjä muutoksia vastaavasti.  

2 a §.Kielletyt irtisanomisperusteet. Merityösopimuslain 8 lukuun ehdotetaan lisättäväksi uusi 2 a § vastaavin perustein, kuin työsopimuslain 7 lukuun esitetään lisättäväksi uusi 2 a §.  

2 b §.Varoitus. Merityösopimuslain 8 lukuun esitetään lisättäväksi uusi 2 b § vastaavin perustein, kuin työsopimuslain 7 lukuun ehdotetaan lisättäväksi uusi 2 a §.  

3 §.Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet. Pykälää muutettaisiin työsopimuslain 7 luvun 3 §:ään esitettyjä muutoksia vastaavasti kielellisesti ja teknisesti.  

Voimaantulo. Säännöksessä säädettäisiin muutosten voimaantulosta ja siirtymäajasta.  

10.1  Johdanto

Esityksellä on liittymiä perustuslakiin. Esitystä on arvioitava perustuslain 18 §:n 2 ja 3 momentin, 15 §:n 1 momentin sekä 22 §:n vaatimusten osalta. 

10.2  Lakiin perustumattoman työstä erottamisen kielto

Perustuslain 18 §:n 3 momentin mukaan ketään ei saa ilman lakiin perustuvaa syytä erottaa työstä. Säännöksen on katsottu sisältävän riittävän ennustettavuuden vaatimuksen. Tämä tarkoittaa sitä, että laissa on mainittava työsopimuksen irtisanomisen, purkamisen tai purkautumisen mahdollistavat syyt. Työsuhteen osapuolten kannalta säännös merkitsee sitä, että vain laissa säädetyt syyt oikeuttavat työstä erottamiseen. (PeVL 47/2018 vp) Perustuslakivaliokunnan lausuntokäytännössä säännöksen on sittemmin todettu kattavan kaikki tapaukset, joissa henkilön työnteko toisen palveluksessa tosiasiallisesti lopetetaan vastoin hänen tahtoaan (ks. PeVM 11/1996 vp). 

Perustuslain 18 §:n 3 momentin on tulkittu suojaavan palvelussuhteen pysyvyyttä (PeVL 47/2016 vp, s. 2). Lainsäätäjää sitoo lisäksi perustuslain yhdenvertaisuussäännöksestä johdettu mielivallan kielto (HE 309/1993 vp, s. 69). Esitetyillä muutoksilla työntekijän henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita koskeviin säännöksiin on tärkeä periaatteellinen merkitys. 

Työsopimuslaki on säädetty perustuslakivaliokunnan myötävaikutuksella. Perustuslakivaliokunta on aiemmin kiinnittänyt huomiota siihen, että työstä erottamisen perusteista on säädetty kattavasti. Kuitenkin esimerkiksi säännöksiin työsopimuksen irtisanomisperusteista sisältyi valiokunnan mukaan joustavia ilmaisuja. Olennaista perustuslakivaliokunnan mukaan kuitenkin oli, että niiden katsottiin täsmentyvän tarpeeksi esimerkiksi siihenastisten tulkintojen perusteella (PeVL 41/2000 vp, s. 7).  

Perusoikeuksia rajoittavan sääntelyn on täytettävä myös perustuslain 18 §:n 3 momentin soveltamisalueella täsmällisyyden ja tarkkarajaisuuden vaatimukset. Perustuslakivaliokunta on aiemmin pitänyt perustuslain kannalta ongelmallisena sääntelyä, joka perustui sellaisiin käsitteisiin kuin "hyvä tapa" tai "yleinen järjestys" (ks. PeVL 54/2002 vp). Perustuslakivaliokunta on katsonut, että esimerkiksi pakollisen eroamisiän säätäminen ei ole mahdollista kuin tätä tarkoittavin nimenomaisin säännöksin, jotka täyttävät perusoikeuden yleiset rajoitusedellytykset (PeVL 60/2002 vp, s. 5), joihin lukeutuu vaatimus rajoitusten tarkkarajaisuudesta ja riittävän täsmällisestä määrittelystä.  

Irtisanomisperusteen olemassaolon harkinnalle ominaista on tapauskohtainen arviointi. Irtisanomistilanteet ja kussakin yksittäisessä tilanteessa huomioitavat tapauskohtaiset tekijät vaihtelevat suuresti. Näin ollen täysin ennakoitavasta ja kaikkiin tilanteisiin soveltuvasta yksityiskohtaisesta irtisanomiskynnyksestä säätäminen lain tasolla ei ole mahdollista. Irtisanomisperusteiden arviointi perustuu nykyisinkin yleislausekkeisiin ja edellyttää tapauskohtaiset tekijät huomioon ottavaa kokonaisharkintaa. Tämä on johtanut siihen, että irtisanomiskynnyksen tarkempi taso on määrittynyt oikeuskäytännössä. Perustuslakivaliokunta on huomauttanut, että tällainen lainsäädännöllinen ratkaisu vähentää työntekijän henkilöön liittyvien irtisanomisperusteiden ennakoitavuutta, eikä ole siksi pitänyt ratkaisua asianmukaisena (PeVL 47/2018 vp). 

Esitetyllä muutoksella, jonka myötä henkilöön perustuvissa irtisanomisissa ei enää edellytettäisi painavuuden arviointia, tavoitellaan irtisanomiskynnyksen alentamista. On siten mahdollista, että voimassa oleva soveltamiskäytäntö menettäisi jossakin määrin merkitystään. Kuitenkin siihen, millainen työntekijän menettely, laiminlyönti tai työntekoedellytysten muuttuminen voisi toimia irtisanomisperusteena, ei ehdoteta muutoksia. Nämä perusteet olisivat lisäksi nykyistä selkeämmin yksilöity laissa. 

Irtisanomisperusteen asiallisen ulottuvuuden sijasta ehdotettu muutos kohdistuisi työnantajalta edellytettävän työsuhteen jatkamiskynnyksen alentamiseen eli siihen, miten vakavan irtisanomiseen oikeuttavan työntekijän menettelyn, laiminlyönnin tai työntekoedellytyksen tulee olla kyseessä. Huomionarvioista on, että irtisanomisperusteelta edellytettävän asiallisuuden vaatimuksen voidaan itsessään arvioida vaativan tiettyä vakavuuden astetta. Toisin sanoen irtisanomisperuste ei olisi asiallinen, jos se perustuu ainoastaan vähäisenä pidettävään menettelyyn, laiminlyöntiin tai työntekoedellytysten heikentymiseen. Edellä luvussa 4.2 on arvioitu, että esityksen vaikutukset ovat maltillisia. Näin ollen painava-sanan poiston seurauksena tapahtuvaa irtisanomiskynnyksen alentamista voidaan pitää perusoikeuksien kannalta lähinnä vähäisenä heikennyksenä. 

Perusoikeutta rajoittavan perusteen tulee olla perusoikeusjärjestelmän kokonaisuuden kannalta hyväksyttävä. Tällainen voi olla esimerkiksi pyrkimys suojata jonkin muun kuin rajoituksen kohteena olevan perusoikeuden toteutumista (PeVL 3/2014 vp). Rajoitussääntelyn tulee olla lisäksi painavan yhteiskunnallisen tarpeen vaatimaa (PeVL 45/2014 vp). Esityksellä toteutettaisiin jäljempänä luvussa 10.3 kuvatulla tavalla julkisen vallan velvollisuutta edistää työllisyyttä ja jokaisen oikeutta työhön muun muassa lisäämällä yritysten rekrytointihalukkuutta. Esityksessä ehdotettavat muutokset lisäksi tukisivat yritysten mahdollisuuksia toimia mahdollisimman tuloksellisesti. Tämä korostuu erityisesti pienten yritysten kohdalla, joissa yhdenkin työntekijän työpanoksella voi olla huomattavaa merkitystä. Näin ollen esitys toteuttaa myös perustuslain 18 §:n 1 momentissa tarkoitettua elinkeinonvapautta. 

Esityksessä sääntelyn ennustettavuutta ja oikeusvarmuutta edistettäisiin useilla muutoksilla, joilla täsmennettäisiin henkilöön perustuvan irtisanomisen perusteita. Erityisesti työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomiseen tai laiminlyöntiin liittyvästä perusteesta säädettäisiin nykyistä täsmällisemmin kirjaamalla lakiin esimerkinomaisesti työntekijän menettelyjä, joita voitaisiin pitää irtisanomisperusteena. Myös kokonaisharkinnassa huomioitavia elementtejä ja menettelyllisiä vaatimuksia säädeltäisiin esityksessä nykyistä kattavammin. 

10.3  Julkisen vallan velvollisuus edistää työllisyyttä ja oikeutta työhön

Esitys liittyisi julkisen vallan perustuslain 18 §:n 2 momentissa säädettyyn työllisyyden edistämistehtävään ja osaltaan esitys edistäisi perustuslain mukaisten tavoitteiden toteutumista. Perustuslakivaliokunnan käytännön mukaan perusoikeusrajoitus ei voi olla tarkoitukseensa soveltuva ja siten välttämätön, jos sillä ei edes periaatteessa voida saavuttaa sen perusteena olevaa hyväksyttävää tavoitetta (ks. PeVL47/2018 vp, s. 4, PeVL 40/2017 vp, s. 4, PeVL 55/2016 vp, s. 4—5 ja PeVL 5/2009 vp, s. 3/II). Esityksen vaikutusarviointia koskevassa luvussa tuodaan esiin, että muutosten arvioidaan madaltavan irtisanomiskynnystä.  

Luvussa 4.2.3 tuodaan esiin työllisyysvaikutuksiin liittyviä epävarmuuksia, jotka liittyvät siihen, että irtisanomissuojalla on teoriassa kahdensuuntaisia vaikutuksia. Tiukempi irtisanomissuoja suojaa sen piirissä olevia irtisanomisilta ja siten kasvattaa työllisyyttä ja vähentää työttömyyttä. Toisaalta tiukempi irtisanomissuoja vähentää rekrytointeja ja siten vähentää työllisyyttä ja kasvattaa työttömyyttä. Tämän kahdensuuntaisen vaikutuksen vuoksi tutkimuksissa havaittu nettovaikutus työllisyyteen on tyypillisesti ollut pieni. Valtiovarainministeriön selvityksen mukaan metodologialtaan kehittyneemmät tutkimukset vaikuttavat kuitenkin painottavan rekrytointivaikutusta, joten irtisanomissuojan heikentämisellä arvioidaan siten olevan positiivinen vaikutus työllisyyteen. Toisaalta laajat meta-analyysit eivät pysty hylkäämään nollahypoteesia, jonka mukaan mitään vaikutusta ei olisi. Irtisanomissuojan tuottavuusvaikutuksia tarkastelleissa tutkimuksissa on lisäksi usein, joskaan ei aina, päädytty siihen, että irtisanomissuojan heikentäminen nostaa tuottavuutta. Esityksen arvioidaan siten toteuttavan myös perustuslain 18 §:n 2 momentin tavoitetta.  

10.4  Sopimussuhteiden pysyvyys

Perustuslain 15 §:n 1 momentin mukaan jokaisen omaisuus on turvattu. Sopimusvapautta ei ole nimenomaisesti turvattu perustuslaissa. Sopimusvapaus kuitenkin saa suojaa tietyssä määrin omaisuudensuojaa turvaavan yleislausekkeen kautta. 

Omaisuuden perustuslainsuoja turvaa myös sopimussuhteiden pysyvyyttä, joskaan kielto puuttua taannehtivasti sopimussuhteiden koskemattomuuteen ei ole perustuslakivaliokunnan käytännössä muodostunut ehdottomaksi. Valiokunnan käytännössä oikeuden luottaa sopimussuhteen kannalta olennaisia oikeuksia ja velvollisuuksia sääntelevän lainsäädännön pysyvyyteen on katsottu kuuluvan perusteltujen odotusten suojaan niin, että oikeuksia tai velvollisuuksia ei voida säännellä tavalla, joka kohtuuttomasti heikentäisi sopimusosapuolten oikeusasemaa. (PeVL 42/2006 vp ja PeVL 21/2004 vp) 

Muutosten tavoitteena on purkaa työllistämisen esteitä ja vahvistaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Yritysten näkökulmasta esityksen tavoitteena on parantaa tuottavuutta. Vaikka näkökulma tältä osin onkin työnantajalähtöinen, muutosten arvioidaan vaikuttavan myös siten, että työntekijöiden siirtyminen heille mahdollisimman hyvin sopiviin työpaikkoihin nopeutuu. Tätä on pidettävä myös työntekijöiden etuna. Muutokset täyttäisivät tältä osin perustuslakivaliokunnan lausuntokäytännössä mainitun edellytyksen säännösten hyväksyttävyydestä. 

Muutokset heikentäisivät työntekijän irtisanomissuojaa, mutta samalla säännökset olisivat nykyistä tarkkarajaisempia ja tältä osin parantaisivat soveltamisen ennakoitavuutta. Tämä parantaa myös työntekijän oikeusturvaa. Muutosten perusteella työntekijää ei voitaisi irtisanoa mielivaltaisesti tai ilman laissa säädettyä perustetta. Esitettyjen muutosten tavoitteet ja vaikutukset olisivat tältä osin oikeasuhtaisia, mitä perustuslakivaliokunta on lausuntokäytännössään edellyttänyt. 

Perustuslakivaliokunta on lausunnossaan PeVL 41/2010 vp arvioinut sopimussuhteen osapuolten oikeutta luottaa sopimussuhteen pysyvyyteen vaikuttavan lainsäädännön muuttumattomuuteen. Lausunnosta on pääteltävissä, että arvio tästä tulisi tehdä muutoskohtaisesti. Esitys vaikuttaisi työnantajan mahdollisuuteen päättää myös voimassa oleva, ennen muutosten voimaantuloa tehty työsopimus. Työsopimusten kestot vaihtelevat ja muutokset vaikuttaisivat myös useita vuosia tai vuosikymmeniä voimassa olleiden työsopimusten päättämiseen. Työsopimusten keston rajoittamattomuus huomioon ottaen työntekijällä ei voine olla perusteltua odotusta siitä, ettei työsopimussuhteeseen vaikuttavaan lainsäädäntöön tänä aikana tehtäisi muutoksia. Lisäksi työsuhteen kestolle tulisi tapauskohtaisesti antaa merkitystä irtisanomisperusteen kokonaisarvioinnissa, vaikka tätä ei mainittaisi nimenomaisesti lain tasolla (työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 2 momentin säännöskohtaiset perustelut). 

10.5  Perus- ja ihmisoikeuksien turvaaminen

Perustuslain 22 §:n mukaan julkisen vallan on turvattava perusoikeuksien ja ihmisoikeuksien toteutuminen. Perusoikeuksien tosiasiallinen toteutumisen on katsottu usein edellyttävän julkisen vallan aktiivisia toimenpiteitä esimerkiksi perusoikeuksien suojaamiseksi ulkopuolisilta loukkauksilta. Myös perusoikeuden käyttöä turvaavan ja täsmentävän lainsäädännön aikaansaamisen on katsottu kuuluvan turvaamiskeinoihin. Hallituksen esitys eduskunnalle perustuslakien perusoikeussäännösten muuttamisesta HE 309/1993, s. 75. 

Esityksessä ehdotettavaa irtisanomiskynnyksen alentamista voidaan tarkastella sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta. Työntekijän näkökulmasta irtisanomiskynnyksen alennuksen voidaan katsoa heikentävän hänen perusoikeuttaan työhön olosuhteissa, joissa työntekijä on rikkonut työsuhteeseen liittyviä velvollisuuksiaan, kun taas työnantajayrityksen näkökulmasta muutoksilla voidaan arvioida olevan elinkeinonvapauden täysimääräistä toteutumista tukevia vaikutuksia. Muutosten vaikutusten arvioidaan olevan maltillisia, joten esityksen mahdollinen perusoikeuksien toteutumista heikentävä tai vahvistava vaikutus jäisi maltilliseksi.  

Esityksellä lisäksi täsmennettäisiin laintasolla sitä, mitä voidaan pitää irtisanomiseen oikeuttavana menettelynä tai työntekoedellytyksen heikentymisenä. Tämä turvaisi jossakin määrin työntekijöiden perusoikeuksien toteutumista. 

Myös Suomea sitoviin kansainvälisiin sopimuksiin sisältyy irtisanomisoikeutta rajaavia vaatimuksia. Sekä ILO:n yleissopimus nro 158 että Euroopan sosiaalisen peruskirjan 24 artikla edellyttävät irtisanomiselta pätevää syytä. Lisäksi kummassakin asiakirjassa mainitaan perusteet, jotka eivät ole päteviä irtisanomisperusteita. Nämä perusteet olisivat yhdenmukaisia työsopimuslain ja merityösopimuslain kiellettyjä irtisanomisperusteita koskevien säännösten kanssa. Myös Euroopan unionin perusoikeuskirja edellyttää työntekijöiden suojelua perusteettomalta irtisanomiselta. 

Jaksossa 4.2.6.3 kuvatut yleissopimuksen nro 158 vaatimukset ovat olleet pohjana työsopimuslain 7 luvun 2 §:n säännöksille (samoin kuin merityösopimuslain 8 luvun 2 §:lle). Yleissopimuksen 4 artiklan velvoitteet koskien pätevän syyn vaatimusta turvattaisiin myös ehdotetuissa muutoksissa. Työsopimuslaissa ja merityösopimuslaissa säädettäisiin yleisestä asiallisen syyn vaatimuksesta, jonka katsotaan säännöskohtaisissa perusteluissa kuvatulla tavalla edellyttävän esimerkiksi sitä, että työntekijän menettely ollut sellaista, että työsuhteen irtisanomista voidaan pitää ymmärrettävänä ja sopusuhtaisena seurauksena työntekijän menettelylle tai työntekoedellytysten heikentymiselle. Merkitykseltään vähäiset puutteet tai virheet työntekijän toiminnassa eivät muodostaisi asiallista syytä irtisanomiselle. Irtisanomisperusteelta vaadittava asiallisuus edellyttäisi jatkossakin muun muassa sitä, että peruste ei saisi olla yhteiskunnassa vallitsevan hyvän tavan vastainen tai mielivaltainen. Lisäksi kyseisissä laeissa kuvattaisiin työntekijän menettelyyn ja työntekoedellytyksiin liittyviä seikkoja, joita voitaisiin pitää perusteltuina syinä työsuhteen päättämiselle. Esityksellä ei arvioida olevan merkittäviä muutoksia työntekijöiden perus- ja ihmisoikeuksien toteutumiselle tältä osin. 

Esityksessä ehdotetaan muutosta, jonka myötä Suomen kansallisesta lainsäädännöstä kävisi selvemmin ilmi, että työntekijöiden edustajana nykyisin tai aiemmin toimimista tai sellaiseksi pyrkimistä ei voida pitää hyväksyttävänä irtisanomisperusteena. Kyseinen syy sisältyy yleissopimuksen nro 158 5 artiklan listaan syistä, joita ei pidetä pätevinä perusteina irtisanomiselle. Kyseistä syytä ei ole aiemminkaan pidetty työsopimuslain soveltamiskäytännössä hyväksyttävänä irtisanomisperusteena, joten muutos on lähinnä selkeyttävä. Muutoksella voidaan kuitenkin arvioida olevan maltillinen perus- ja ihmisoikeuksia edistävä vaikutus. 

Luvuissa 2.3.2 ja 2.3.3 kuvataan esityksen liitännäisyydet uudistettuun Euroopan sosiaaliseen peruskirjaan ja Euroopan unionin perusoikeuskirjaan. Kyseisistä instrumenteista tai niiden valvontakäytännöstä ei arvioida seuraavan esteitä esityksen mukaisille muutoksille, vaan työsopimuslain ja merityösopimuslain henkilöön liittyvää irtisanomisen perustetta koskevat säännökset täyttäisivät jatkossakin näiden turvaavien perus- ja ihmisoikeuksien vaatimukset.  

10.6  Oikeus sosiaaliturvaan

Työttömyysturvaseuraamuksia koskevat nykyiset työttömyysturvalain säännökset on säädetty pitkälti perustuslakivaliokunnan myötävaikutuksella. Seuraamuksia on uudistettu viimeksi laajemmin 2012, kun säännökset koottiin uudeksi työttömyysturvalain 2 a luvuksi (HE 111/2011 vp) ja 2022, kun palveluihin ja työnhakuun liittyvien seuraamusten kestoa porrastettiin ja muita korvauksettomia määräaikoja lyhennettiin (HE 167/2021 vp). 

Perustuslakivaliokunta viittasi hallituksen esitystä HE 111/2011 vp käsitellessään lausunnossaan (PeVL 2/2012 vp) kokoavasti aiempaan vakiintuneeseen lausuntokäytäntöönsä ja totesi, että työttömyysturvan saamisen edellytysten arvioinnissa lähtökohtana on perustuslain 19 §:n 2 momentissa säädetty oikeus perustoimeentulon turvaan, mutta perustuslaki sinänsä ei estä asettamasta ehtoja perustoimeentuloa turvaavan etuuden saamiselle (ks. esim. PeVL 50/2005 vp, s. 2/II ja siinä mainitut lausunnot). 

Perustuslakivaliokunta mainitsi lausunnossaan (PeVL 2/2012 vp) myös, että työttömyysturvan kohdalla kyse voi olla ehdoista, joilla pyritään edistämään työttömän työllistymistä ja jotka ovat siten sopusoinnussa oikeutta työhön koskevan perustuslain 18 §:n kanssa. Valiokunta on hyväksynyt sanktioina käytettävät korvauksettomat kaudet. Sanktiona käytetyn etuuden epäämisen pitää kuitenkin olla asiallisesti perustellussa suhteessa siihen, minkälaisia työllistymisen edistämistä tarkoittavia toimintoja on ollut tarjolla ja mitä työttömänä olevan henkilön syyksi voidaan lukea. 

Korvauksetta jääviä ajanjaksoja ei myöskään voi kehittää niin pitkiksi, että ne muodostuisivat perustuslaista aiheutuvan velvoitteen kiertämiseksi (ks. PeVL 43/2001 vp, s. 2–3 ja PeVL 46/2002 vp, s. 2). Työsuhteen päättymiseen liittyvä korvaukseton määräaika on työttömyysturvalain mukaan nykyisin yleensä kestoltaan 45 päivää, kun se perustuslakivaliokunnan edellä viitattujen lausuntojen laatimisajankohtana oli 90 päivää. Korvaukseton määräaika on siten nykyisin olennaisesti aiempaa lyhyempi. 

Työttömyysturvaseuraamuksiin ei tässä yhteydessä ole esitetty muutoksia. Korvauksettomia määräaikoja voi kuitenkin ehdotettujen muutosten takia tulla asetettavaksi hieman nykyistä enemmän, jos irtisanomisten määrä kasvaa. Työnhakijalla säilyisi kuitenkin edelleen mahdollisuus omalla toiminnallaan menetellä siten, ettei työttömyysturvaseuraamuksia aseteta. Työssään moitteetta menetelleelle työnhakijalle ei ehdotettujen muutosten jälkeenkään asetettaisi työttömyysturvaseuraamuksia. Työssäolovelvoitteita (eli työttömyysturvaoikeus lakkautetaan toistaiseksi) ei työttömyysturvalain perusteella aseteta työnhakijan aiheutettua itse työsuhteensa päättymisen. 

Irtisanomissyyn selvittämiseen voi liittyä tulkinnanvaraisuutta jo nykyisin. Työttömyysturvaoikeuden menettäneellä työnhakijalla on oikeus saattaa asiansa sosiaaliturva-asioiden muutoksenhakulautakunnan tutkittavaksi valittamalla työttömyyskassan tai Kansaneläkelaitoksen antamasta päätöksestä. Tässä yhteydessä tutkitaan myös työnhakijan etuusoikeutta koskevan työvoimapoliittisen lausunnon oikeellisuus. Muutoksenhakulautakunnan päätöksestä voi valittaa vakuutusoikeuteen. 

Työttömyysturvaseuraamusten asettamiset voivat joskus lisätä työnhakijoiden tarvetta turvautua toimeentulotukeen. Jos eduskunta hyväksyy hallituksen esityksessä HE 116/2025 vp toimeentulotukeen ehdotetut muutokset, toimeentulotuen määrää voitaisiin alentaa työttömyysturvaseuraamuksen perusteella. Kyse olisi kuitenkin Kansaneläkelaitoksen harkintaan perustuvasta ratkaisusta. 

Toimeentulotuen saajille on perustuslakivaliokunnan mukaan mahdollista asettaa perustuslain 19 §:n 1 momentin estämättä myös velvoitteita (PeVL 31/1997 vp, s. 4, PeVL 34/2010 vp, s. 2, PeVL 11/2023 vp, s. 4). Toimeentulotuesta annetun lain (1412/1997) säätämisen yhteydessä perustuslakivaliokunta katsoi toimeentulotuen perusosan alentamisen mahdolliseksi tiettyjen edellytysten täyttyessä. Perustoimeentulotuen alentamisen edellytykseksi ehdotettiin, että tuen saaja on ilman perusteltua syytä kieltäytynyt yksilöidysti tarjotusta työstä tai työvoimapoliittisesta toimenpiteestä taikka on laiminlyönnillään aiheuttanut sen, ettei tätä ole voitu hänelle tarjota. Korkeamman alentamisprosentin edellytykseksi ehdotettiin tuolloin toistuvaa kieltäytymistä tai laiminlyöntiä. Lisäksi edellytettiin, että kyse on sellaisesta työstä tai työvoimapoliittisesta toimenpiteestä, jolla henkilö voisi hankkia ihmisarvoisen elämän edellyttämän turvan, ja että alentamista ei voida pitää kohtuuttomana. 

Valiokunta piti arvioinnissaan merkittävänä seikkana sitä, että henkilölle on tarjottu todellinen mahdollisuus hankkia toimeentulonsa työtä tekemällä tai työvoimapoliittiseen toimenpiteeseen osallistumalla. Kuten edellä työttömyysturvaseuraamusten yhteydessä on mainittu, työssään moitteetta menetelleelle työnhakijalle ei ehdotettujen muutosten jälkeenkään asetettaisi työttömyysturvaseuraamuksia eikä myöskään toimeentulotuen määrää alennettaisi. Työttömyysturva- ja toimeentulotukiseuraamukset tukisivat tavoitetta ohjata henkilöä toimimaan siten, että työsuhde voi jatkua ja henkilö saisi tarvitsemansa toimeentulon omasta työstään. Toimeentulotukeen liittyvää perustuslakivaliokunnan käytäntöä on selostettu laajemmin hallituksen esityksen HE 116/2025 vp säätämisjärjestysperusteluissa. 

Edellä mainituilla perusteilla lakiehdotukset voidaan käsitellä tavallisessa lainsäätämisjärjestyksessä. Perustuslakivaliokunta on kuitenkin lausunnossaan PeVL 47/2018 vp käsitellyt muutettavaksi esitettyjen työsopimuslain säännösten tarkkarajaisuuteen liittyviä kysymyksiä. Tässä yhteydessä valiokunta piti merkityksellisenä sitä, että säännösten sisältö oli tarkentunut vakiintuneena pidettävässä oikeuskäytännössä. Säännöksiin esitetään muutoksia, joiden voimaan tullessa nykyinen oikeuskäytäntö osittain menettäisi lain soveltamista ohjaavaa vaikutustaan. Lisäksi esitys vaikuttaisi perustuslain 15 §:n 1 momentista johdettavaan sopimussuhteiden pysyvyyteen. Näistä syistä hallitus pitää suotavana, että perustuslakivaliokunta antaisi asiasta lausunnon.