1.1  Bakgrund

Enligt programmet för statsminister Petteri Orpos regering reformerar regeringen lagstiftningen om arbetslivet i syfte att undanröja hinder för sysselsättningen och i synnerhet förbättra verksamhetsförutsättningarna för små och medelstora företag (4.1 Arbetsmarknadsreformer som stöder ekonomisk tillväxt och konkurrenskraft). I enlighet med regeringsprogrammet ändras bestämmelserna i arbetsavtalslagen (55/2001) om uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person så att det i framtiden räcker med enbart sakliga grunder för att upphäva arbetsavtalet. 

1.2  Beredning

Arbets- och näringsministeriet tillsatte för mandatperioden den 2 september–den 31 december 2024 en arbetsgrupp på trepartsbas med uppgift att bereda regeringens proposition för genomförandet av ovannämnda ändring. Arbetsgruppen fortsatte sin verksamhet inofficiellt fram till den 17 februari 2025. Utöver arbets- och näringsministeriets representanter ingick i arbetsgruppen representanter för Finlands näringsliv EK, Företagarna i Finland rf, Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT, Statens arbetsmarknadsverk, Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf, STTK rf och Akava ry samt en gemensam representant för löntagarorganisationerna. Arbetsgruppen färdigställde sitt betänkande i form av en regeringsproposition den 18 februari 2025. 

De organisationer som representerar arbetsgivarna och företagarna lämnade in kompletterande yttranden till arbetsgruppens betänkande, enligt vilka de ansåg att arbetsgruppens utkast till regeringsproposition till stor del går i rätt riktning och främjar undanröjandet av hinder för sysselsättningen i enlighet med regeringsprogrammet. 

Arbetsgivarnas och företagarnas organisationer ansåg att betänkandets förslag till bestämmelse om uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person lämnar onödigt stort tolkningsutrymme i tillämpningen av arbetsavtalslagen och innehåller överlappningar i fråga om de aspekter som hänför sig till bedömningen av uppsägningsgrunder. Organisationerna konstaterade att detta skulle leda till rättslig osäkerhet. De ansåg att det var onödigt att lägga till arbetstagarrepresentation i förteckningen över förbjudna uppsägningsgrunder. Dessutom ansåg de att detta tillägg skulle orsaka ovisshet om syftet med lagändringen vid tillämpningen av lagen. Enligt organisationerna bör det inte föreskrivas om innehållet i varningar i enlighet med arbetsgruppens betänkande så att hot om uppsägning vid upprepat förfarande uttryckligen ska framgå av varningen. Vidare ansåg organisationerna att övergångsbestämmelsen om lagens ikraftträdande är onödigt mångtydig. 

Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT konstaterade dessutom att lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden (304/2003) bör ses över utgående från de ändringar i arbetsavtalslagen som föreslås i arbetsgruppens betänkande och att ett motsvarande arbete bör inledas för att ändra den förstnämnda lagen. 

Löntagarnas centralorganisationer reserverade sig mot arbetsgruppens betänkande i och med att de inte godkände de föreslagna ändringarna av uppsägningsbestämmelserna. Organisationerna ansåg att de lagstiftningsändringar som arbetsgruppen behandlat hade utvidgats under arbetets gång utan enhällighet i jämförelse med den skrivning som ingår i regeringsprogrammet. Enligt organisationerna skulle de ändringar som avses i arbetsgruppens betänkande avsevärt försämra arbetstagarens ställning och anställningstrygghet utan balanserande åtgärder. 

Löntagarorganisationerna konstaterade dessutom att ändringarna skulle påverka alla löntagare i arbetsavtalsförhållanden men ha endast obetydliga effekter för sysselsättningen och ekonomin. Organisationerna påpekade att de internationella förpliktelser som är bindande för Finland behandlas mycket snävt i arbetsgruppens betänkande, och att förhållandet mellan ändringarna i bestämmelserna om uppsägningsgrunder i arbetsavtalslagen och 18 § 3 mom. i grundlagen (739/1999) borde ha bedömts. Organisationerna ansåg dessutom att ändringarna skulle leda till långvarig rättslig osäkerhet och öka både tvistemålen i samband med uppsägning och behovet av att föra ärenden som gäller uppsägning av arbetsavtal till domstol. Organisationerna framförde dessutom ett flertal detaljerade anmärkningar om innehållet i arbetsgruppens betänkande. 

Yttranden om arbetsgruppens utkast till proposition begärdes av bl.a. ministerierna och andra myndigheter samt organisationer, sammanlagt 35 aktörer, under perioden den 24 februari–den 7 april 2025, via webbtjänsten utlåtande.fi. Innehållet i yttrandena tas upp nedan i avsnitt 6. 

Propositionsutkastet har behandlats i delegationen för sjömansärenden, som finns i anslutning till arbets- och näringsministeriet. I delegationen finns representanter för arbets- och näringsministeriet, social- och hälsovårdsministeriet, kommunikationsministeriet och arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna inom sjöfartsbranschen. 

Rådet för bedömning av lagstiftningen har bedömt utkastet till regeringsproposition och gett sitt yttrande om det. 

Beredningsunderlaget till propositionen finns offentligt tillgängligt på https://tem.fi/sv/projekt-och-lagberedning, identifieringskod TEM055:00/2024 .  

2.1  Allmänt

Innehållet i de grunder för uppsägning av arbetsavtal som anges i arbetsavtalslagen har i stor utsträckning utformats genom rättspraxis. Det är inte möjligt att i lagen i detalj räkna upp alla situationer där det bör vara möjligt att säga upp ett arbetsavtal. Uppsägningsgrunderna har därför fastställts på basis av allmänna klausuler, och de ska tillämpas utifrån en helhetsbedömning.  

Den inexakta regleringen om den personbaserade uppsägningsgrunden och att villkoren upplevs som stränga minskar företagens rekryteringsvilja. Problemet för arbetsgivarföretagen är i allmänhet inte tillämpningen av bestämmelserna om uppsägning på rättsfakta enligt någon viss uppsägningsgrund, utan snarare den allmänt höga tröskeln för uppsägning. 

Eftersom grunderna för uppsägning i huvudsak baserar sig på allmänna klausuler är det i praktiska tillämpningssituationer ofta svårt att på ett rättssäkert sätt konstatera att en uppsägningsgrund föreligger. Arbetstagaren har rätt att bestrida en uppsägning, varvid uppsägningsgrunden ska fastställas i domstol. 

Eftersom rättspraxis har betydelse beskrivs domstolarnas avgöranden i avsnitt 2.2.4. 

2.2  Gällande lagstiftning

2.3  Internationella förpliktelser

4.1  De viktigaste förslagen

4.2  De huvudsakliga konsekvenserna

5.1  Handlingsalternativen och deras konsekvenser

5.2  Lagstiftning och andra handlingsmodeller i utlandet

6.1  Allmänt

Utkastet till regeringsproposition var på remiss i webbtjänsten utlåtande.fi mellan den 24 februari och den 7 april 2025. Sammanlagt mottogs 69 remissvar. Yttranden lämnades av Helsingfors tingsrätt, närings-, trafik- och miljöcentralernas utvecklings- och förvaltningscenter, social- och hälsovårdsministeriet, Sydvästra Finlands regionförvaltningsverk (ansvarsområdet för arbetarskydd), Jämställdhetsombudsmannens byrå, Sysselsättningsfonden, Diskrimineringsombudsmannens byrå, nätverket Stjärnfamiljer / Sateenkaariperheet - Regnbågsfamiljer ry, Handikappforum rf, Akava rf, Akavas Specialorganisationer rf, Akavas sjukskötare och Taja rf, AKI-liitot ry, Fackförbundet Jyty rf, Fackförbundet Pro rf, Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry, Ingenjörsförbundet IL rf, Förbundet för offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL rf, Juristförbundet, Transportunionerna TU rf, Kyrkosektorn rf, Natur-, miljö- och skogsvetareförbundet Loimu rf, Myynnin ja markkinoinnin ammattilaiset MMA ry, Undervisningssektorns Fackorganisation OAJ rf, Servicefacket PAM rf, Rakennusinsinöörit ja -arkkitehdit RIA ry, STTK rf, Finlands fackförbunds centralorganisation FFC rf, Suomen Asianajajat, Suomen Ekonomit - Finlands Ekonomer ry, Suomen Hammaslääkäriliitto - Finlands Tandläkarförbund ry, Suomen Journalistiliitto - Finlands Journalistförbund ry, Suomen Konepäällystöliitto - Finlands maskinbefälsförbund SKL ry, Suomen Laivanpäällystöliitto - Finlands Skeppsbefälsförbund ry, Finlands närvårdar- och primärskötarförbund SuPer rf, Finlands Läkarförbund rf, Finlands Sjömans-Union FSU rf, Suomen tuomariliitto - Finlands domareförbund ry, Finlands Företagshälsovårdareförbund rf, Elbranschernas fackförbund rf, Teatteri- ja mediatyöntekijöiden liitto ry, Tehy rf, Teknikens Akademikerförbund TEK rf, Industrifacket rf, Tieteentekijöiden liitto ry, Tradenomiliitto TRAL ry, Högskoleutbildade samhällsvetare rf, Autoalan Keskusliitto ry, Autoliikenteen Työnantajaliitto ry, Finlands näringsliv rf, Erikoiskaupan liitto Etu ry, Henkilöstöala HELA ry, Heta - Henkilökohtaisten Avustajien Työnantajien Liitto ry, Finsk handel rf, Kemiindustrin rf, Kyrkans arbetsmarknadsverk, Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT, Turism- och Restaurangförbundet rf, Skogsindustrin rf, Mikro- och ensamföretagare rf, Snickeriindustrin rf, Byggnadsförbundet rf, Bildningsbranschen rf, Rederierna i Finland rf, Företagarna i Finland rf, Teknologiindustrin rf samt tre privatpersoner. Högsta domstolen och domstolsverket meddelade att de inte yttrar sig i ärendet. 

De ändringar som föreslås i propositionsutkastet upplevdes av de aktörer som representerar arbetsgivarna till många delar vara bra och ett steg i rätt riktning. Ändringarna ansågs genomföra det i regeringsprogrammet angivna målet att undanröja hinder för sysselsättning. En del remissinstanser konstaterade också att en sänkt tröskel för uppsägning på personbaserade grunder sannolikt har en sysselsättningsfrämjande effekt framför allt i små företag. 

De aktörer som representerar löntagarna protesterade på bred front mot ändringarna. De konsekvenser som presenterades i propositionsutkastet ansågs vara osäkra och dessutom försvaga arbetstagarens ställning avsevärt utan balanserande åtgärder. I yttrandena betonades också att de uppskattade konsekvenserna är förknippade med osäkerhet, vilket fick flera att ifrågasätta ändringarnas nödvändighet. Konsekvensbedömningen ansågs också delvis vara otillräcklig. Enligt de aktörer som representerar löntagarna hade t.ex. propositionens konsekvenser för anställningstryggheten, diskrimineringen och fullgörandet av internationella förpliktelser inte bedömts tillräckligt utförligt. 

Nedan behandlas remissvaren till viktigaste delar. 

6.2  Uppsägningströskeln och dess nivå

Remissinstansernas anmärkningar

Enligt de aktörer som representerar arbetsgivarna är det positivt att det i propositionen tydligt konstateras att syftet med lagändringen är att sänka uppsägningströskeln. Vissa arbetsgivarorganisationer och löntagarorganisationer fäste i sina yttranden uppmärksamhet vid att det dock förblir oklart exakt på vilken nivå den framtida uppsägningströskeln ska vara. Också t.ex. Helsingfors tingsrätt lyfte i sitt yttrande fram flera aspekter som orsakar oklarheter och som gör det svårt att bilda en uppfattning om i vilken grad det är meningen att uppsägningströskeln ska sänkas från nuläget. Tingsrätten ansåg att detta leder till ett utdraget oklart rättsläge, vilket inte kan anses vara motiverat eller ändamålsenligt med beaktande av att det handlar om en viktig fråga för både arbetstagarna och arbetsgivarna. Även bl.a. Juristförbundet ansåg att det tydligare bör framgå av motiveringen till vilken nivå det är meningen att uppsägningströskeln ska sänkas. 

Remissinstanserna fäste också uppmärksamhet vid betydelsen av nuvarande rättspraxis när det gäller att tolka de ändringar som föreslås i propositionsutkastet. Löntagarorganisationerna ansåg att ändringarna orsakar ett osäkert rättsläge i och med att den gällande etablerade rättspraxisen till stora delar förlorar sin betydelse. Enligt Helsingfors tingsrätt kommer man inte längre i tolkningsfrågor att kunna få stöd från tidigare rättspraxis, eftersom denna delvis kommer att förlora sin betydelse. När det gäller att åstadkomma ny rättspraxis uppskattar tingsrätten att det kommer att ta ungefär fem år från det att lagändringen trätt i kraft till de första prejudikaten från högsta domstolen. Arbetarskyddsmyndigheten konstaterade emellertid i sitt yttrande att även om det förändrade rättsläget oundvikligen leder till ovisshet om uppsägningströskelns nivå, kan nuvarande rättspraxis ändå utnyttjas i tolkningen av arbetsavtalslagen via jämförelser, eftersom det i propositionsutkastet uttryckligen konstateras att målsättningen är att sänka uppsägningströskeln. 

I löntagarorganisationernas yttranden ansågs oklarheten om uppsägningströskelns nivå leda till ökat psykiskt illamående på arbetsplatserna och i värsta fall till ett arbetsklimat som präglas av rädsla. Även arbetarskyddsmyndigheten förutspår att ändringen kan medföra en ökad upplevelse av orättvisa på arbetsplatserna, om rädslan för att bli uppsagd kväver den kritiska diskussionen på arbetsplatserna. 

Särskilt i löntagarorganisationernas yttranden ansågs det vara viktigt att uppsägningströskeln inte sänks i situationer där en arbetstagares arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom, funktionsnedsättning eller olycksfall, eller där en arbetstagare sägs upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. 

Löntagarorganisationerna fäste också uppmärksamhet vid att en del av ändringarna faller utanför arbetsgruppens uppdrag. 

Fortsatt beredning

Enligt regeringsprogrammet för statsminister Petteri Orpos regering förnyar regeringen lagstiftningen om arbetslivet i syfte att undanröja hinder för sysselsättningen och i synnerhet förbättra verksamhetsförutsättningarna för små och medelstora företag. Som en åtgärd i strävan efter att uppnå detta syfte innehåller regeringsprogrammet en skrivning om att bestämmelserna om uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person ska ändras så att det i framtiden räcker med ett sakligt skäl för att upphäva ett arbetsavtal (i stället för vägande sakskäl som i nuläget). Vid beredningen av propositionen observerades det dock att regleringen om uppsägningsgrunden inte består enbart av ett krav på vägande sakskäl. Uppsägningströskelns nivå påverkas i praktiken också av det förfarande som arbetsgivaren ska tillämpa i samband med upphävande av arbetsavtal. Av denna anledning måste lagstiftningen revideras till större del än bara den del som gäller uppsägningströskeln. Utan en mer omfattande ändring av de bestämmelser som inverkar på uppsägningströskeln uppfyller propositionen inte de mål som satts upp för den. 

6.3  Kravet på sakligt skäl och precisering av kravet

Remissinstansernas anmärkningar

Många remissinstanser fäste vikt vid de uttryck som används i paragrafen i propositionsutkastet och vid motiveringen till paragrafutkastet. Bland annat Helsingfors tingsrätt ansåg att uttrycken och motiveringen till många delar var inexakta eller på annat sätt otillräckliga. Exempelvis uttrycket ”sakligt” är enligt tingsrätten problematiskt. 

Vissa arbetsmarknadsorganisationer lyfte i sin tur i sina yttranden fram förhållandet mellan den valda terminologin och hävningen under prövotid och ställde frågan om uppsägningstiden är den enda skillnaden mellan hävning under prövotid och grund för uppsägning av anställning. Vidare observerades i vissa yttranden att skillnaderna mellan uppsägningstidernas längd är relevant i helhetsbedömningen av en saklig grund. 

Arbetsgivarorganisationerna ansåg i sina yttranden att preciseringen av termen sakligt skäl i 7 kap. 2 § 1 mom. är en förbättring jämfört med nuläget. I flera yttranden konstaterades det också att kravet på sakligt skäl preciseras tillräckligt utförligt i propositionsutkastet. I arbetsgivarorganisationernas yttranden betonades det att det är viktigt att lagändringen inte begränsar sig enbart till att ändra terminologin om uppsägningsgrunden. Att bara stryka ordet ”vägande” ansågs inte sannolikt ha någon inverkan på tillämpningen av bestämmelsen i praktiken. Eftersom lagtolkning utgår från en tolkning av ordalydelsen i bestämmelserna ansåg remissinstanserna att det är nödvändigt att också stryka andra kvalitativa uttryck i bestämmelsen (såsom väsentlig eller allvarlig ). Det ansågs också vara viktigt att de godtagbara uppsägningsgrunderna preciseras genom att skäl som kan användas som grund för upphävning av arbetsavtal tas in i bestämmelsen.  

Löntagarorganisationerna ansåg däremot i sina yttranden att det leder till ett oklart rättsläge och svårigheter med att förutse ett anställningsförhållandes varaktighet om termer i de gällande bestämmelserna stryks och delvis ersätts med nya termer. I och med att inget tolkningsstöd längre fås från tidigare rättspraxis blir det svårt för arbetstagaren att bedöma om det finns skäl att bestrida en uppsägning i domstol eller inte. Mångtydiga bestämmelser utan etablerad rättspraxis innebär enligt löntagarorganisationerna att propositionen blir problematisk också med tanke på de grundläggande fri- och rättigheterna.  

Arbetsgivarorganisationerna ansåg i sina yttranden att det i 2 § 1 mom. enligt propositionsutkastet endast bör föreskrivas om sakligt skäl, i stället för att det konstateras att en uppsägning är möjlig av ett sådant sakligt skäl på grund av vilket arbetsgivaren inte rimligen kan förutsättas hålla avtalsförhållandet i kraft under en längre tid än uppsägningstiden . Att ersätta uttrycket ”vägande” med en rimlighetsbedömning ansågs av flera remissinstanser äventyra betydelsen av att kravet på vägande skäl stryks. Rimlighetsbedömningen ansågs till denna del också överlappa den helhetsbedömning som förutsätts i 2 mom. och lämna för stort tolkningsutrymme när det gäller att bedöma uppsägningsgrunden. Enligt yttrandena ska allvarlighetsgraden i arbetstagarens förfarande eller förändrade arbetsförutsättningar och övriga omständigheter som inverkar på saken i vilket fall som helst beaktas i helhetsbedömningen. Exempel på sådana omständigheter är åtgärder som arbetsgivaren vidtar för att rätta till arbetstagarens felaktiga eller bristfälliga förfarande samt arbetsgivarens övriga relaterade åtgärder. I yttrandena ansågs det att uppsägningsgrundens tillräcklighet bedöms tillräckligt utförligt i samband med helhetsbedömningen.  

Även löntagarorganisationerna ansåg i sina yttranden att kravet på rimlighet var oklart i fråga om både innehåll och syfte. Enligt remissinstanserna strider det mot principen om skydd för arbetstagaren om rimligheten i avtalsförhållandets fortsättning bedöms endast ur arbetsgivarens perspektiv, och det ökar också ojämlikheten mellan parterna i arbetsavtalet. 

Jämlikhetsfrågan togs upp i väldigt många yttranden i fråga om både konsekvensbedömningen och kravet på sakligt skäl. Enligt diskrimineringsombudsmannens rekommendation bör den i motiveringen angivna principen om att en uppsägning inte heller i fortsättningen får grunda sig på en godtycklig eller diskriminerande grund uttryckligen framgå av den föreslagna paragrafen. Diskrimineringsombudsmannen konstaterar också att det i propositionen inte heller beaktas att arbetsgivaren är skyldig att vidta skäliga anpassningsåtgärder som en enskild arbetstagare med funktionsnedsättning behöver för att kunna delta i arbetslivet på ett jämlikt sätt. Vidare fäste ombudsmannen uppmärksamhet vid att diskrimineringslagen också skyddar mot diskriminering på grund av anknytning, som kan gälla t.ex. arbetstagare som är vårdnadshavare till ett barn med funktionsnedsättning. 

I yttrandena föreslogs också andra enskilda ändringsbehov när det gäller kravet på sakligt skäl. Vissa remissinstanser ansåg att det i 2 § 1 mom. behöver preciseras att förteckningen i momentet inte är uttömmande. Samtidigt fästes uppmärksamhet vid exempelförteckningarna och det föreslogs att dessa delvis ska ingå endast i motiveringstexten till propositionen. 

Fortsatt beredning

Vid den fortsatta beredningen slopades kravet på rimlighet som en del av bedömningen av sakligt skäl. Motiveringen till det inledande stycket i 7 kap. 2 § 1 mom. i arbetsavtalslagen preciserades dock genom en förklaring att kravet på sakligt skäl redan i sig innebär att inte vilket skäl som helst som duger som uppsägningsgrund de facto utgör ett sakligt skäl, utan det krävs en viss allvarlighetsgrad i arbetstagarens förfarande eller försämrade arbetsförutsättningar som grund för uppsägning. 

Vid den fortsatta beredningen fogades till det inledande stycket i 2 § ett informativt omnämnande av att uppsägningsgrunden inte får vara diskriminerande. Syftet med ändringen är att tydligt föra fram det förbud mot diskriminering som redan finns i övrig lagstiftning. 

6.4  Underprestation

Remissinstansernas anmärkningar

I arbetsgivarorganisationernas yttranden ansågs det vara nödvändigt och ha en förtydligande effekt på rättsläget att en kontinuerlig bristfällig arbetsprestation beaktas som en särskild uppsägningsgrund. Även arbetarskyddsmyndigheten konstaterade i sitt yttrande att underprestation som uppsägningsgrund behöver preciseras på lagnivå. Enligt arbetarskyddsmyndigheten bör det också beskrivas på vilka villkor underprestation kan anses bero på arbetstagaren på det sätt som avses i lagen. Arbetarskyddsmyndigheten ansåg dock att konflikter om arbetets innehåll och den belastning som orsakas av detta kan öka på grund av uppsägningshotet. Vidare fäste arbetarskyddsmyndigheten uppmärksamhet vid att det i praktiken kan förekomma situationer där den egentliga orsaken till underprestation är att arbetstagaren fått en dålig introduktion i arbetet. 

Vissa remissinstanser ansåg att det att underprestation enligt propositionsutkastet kan utgöra grund för uppsägning av arbetsavtalet även i situationer där inga mätbara mål eller resultatkrav har satts upp för arbetstagaren bidrar till ökad ovisshet. I dessa fall bedöms arbetstagarens arbetsprestation utifrån vad som kan anses vara en sedvanlig prestation i arbetet i fråga. Remissinstanserna hänvisade till att det i propositionsutkastet ändå inte alls preciseras vilken typ av prestation som ska anses vara sedvanlig eller rimlig. Exempelvis kan målen i expertarbete ofta vara diffusa. Begreppet underprestation lämpar sig över huvud taget dåligt inom vissa branscher, såsom konst och kultur. 

I en del av löntagarorganisationernas yttranden påpekades det att begreppet försummelse av arbetet, som nämns i 2 § 1 mom. 1 punkten, överlappar med 2 punkten i samma moment, där det föreskrivs om kontinuerliga brister i arbetsprestationen. Enligt yttrandena behövs det ingen separat punkt om brister i arbetsprestationen, eftersom det är fråga om ett i 1 punkten avsett brott mot eller åsidosättande av förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller av lag och som är av betydelse för anställningsförhållandet. 

Många remissinstanser lyfte fram förhållandet mellan underprestation och förändrade arbetsförutsättningar som har samband med arbetstagarens person. Underprestation ansågs anknyta till en förändring i arbetstagarens personliga förutsättningar att kunna prestera i arbetet. Vissa remissinstanser ansåg att betydelsen av arbetsgivarens introduktions- och anpassningsskyldigheter i situationer av påstådd underprestation inte har behandlats tillräckligt ingående i specialmotiveringen. Arbetarskyddsnormerna ansågs förutsätta att arbetstagarnas personliga förutsättningar ska beaktas, vilket enligt vissa yttranden bör framkomma tydligare i motiveringen. 

Enligt vissa remissinstanser finns det en risk för att möjligheten att hänvisa till underprestation samtidigt möjliggör strukturell diskriminering i arbetslivet, i synnerhet om arbetstagarens personliga förutsättningar att klara av sina arbetsuppgifter inte beaktas i bedömningen på det sätt som förutsätts i arbetarskyddslagen. Dessa remissinstanser anser att det i propositionen också tydligt måste beaktas att alla personliga förändringar inte sker plötsligt. Exempelvis åldrande är en relativt långsam process, som dock kan påverka arbetsprestationen under arbetstagarens livscykel. Denna typ av naturliga förändringar bör enligt yttrandena inte betraktas som sådan underprestation som avses i bestämmelsen. 

Fortsatt beredning

Vid den fortsatta beredningen stannade man för att i lagutkastet stryka omnämnandet av underprestation som ett separat klandervärt förfarande hos arbetstagaren. Betydelsen av arbetstagarens underprestation som ett förfarande som berättigar till uppsägning kvarstår dock och den bedöms i fortsättningen enligt kriterierna i den föreslagna lagen. 

6.5  Helhetsbedömning

Remissinstansernas anmärkningar

I yttrandena betonades det att helhetsbedömningen är viktig, eftersom de situationer som uppstår i ett anställningsförhållande är mångfacetterade och varierande. En viktig omständighet som enligt remissinstanserna behöver beaktas är företagets personalstyrka, eftersom en anställds arbete kan ha en betydande effekt på hela företagets verksamhet särskilt på små arbetsplatser. 

Löntagarorganisationerna poängterade att man i helhetsbedömningen på samma sätt som i den gällande bestämmelsen utöver arbetsgivarens förhållanden också bör beakta arbetstagarens förhållanden. Även diskrimineringsombudsmannen och Helsingfors tingsrätt poängterade samma sak. Ändringar som leder till att arbetstagarens förhållanden enligt lagstiftningen inte behöver beaktas i helhetsbedömningen vid uppsägning och som inte tillräckligt specifikt anger när arbetsgivaren kan kringgå helhetsbedömningen i en uppsägningssituation kan enligt diskrimineringsombudsmannen svårligen samordnas med de förpliktelser som fastställs i diskrimineringslagen, utifrån vilka arbetsgivaren har en målinriktad skyldighet att främja likabehandling, en skyldighet att säkerställa att arbetsgivarens förfaranden inte är direkt eller indirekt diskriminerande samt en skyldighet att göra rimliga anpassningar. 

Arbetsgivarorganisationerna ansåg att det är bra att det framgår av motiveringen att när arbetstagarens förfarande eller försummelse i sig är tillräckligt allvarliga eller tillräckligt obetydliga behöver de omständigheter som nämns särskilt i förteckningen inte tas i beaktande. Arbetsgivarorganisationerna påpekade dock att detta bör framgå också av bestämmelsen. Löntagarorganisationerna konstaterade i sin tur att meningen kan leda till en rättslig ovisshet. Enligt dem bör tillämpningen av bestämmelsen om helhetsbedömning utgå från att alla faktorer som nämns i bestämmelsen alltid ska beaktas i en helhetsbedömning. 

Löntagarorganisationerna påpekade att det med tanke på arbetstagarens anställningstrygghet är problematiskt om andra gärningar som arbetstagaren begått i strid med anställningsförhållandet i fortsättningen måste beaktas i helhetsbedömningen på det sätt som anges i propositionsutkastet. Löntagarorganisationerna fäste uppmärksamhet vid att det i motiveringen till bestämmelsen inte har beskrivits i närmare detalj vilken typ av andra gärningar som avses, huruvida arbetsgivaren har ingripit i dessa tidigare gärningar t.ex. genom att ge arbetstagaren en varning samt vilket sak- och tidssamband som bör finnas mellan arbetsgivarens ingripande och hänvisningen till detta med den egentliga uppsägningsgrunden. Enligt organisationerna bör det inte vara möjligt att som uppsägningsgrund hänvisa till ett förfarande som arbetsgivaren anser stå i strid med anställningsförhållandet när arbetstagaren eventuellt tidigare varit omedveten om detta. 

Löntagarorganisationerna kritiserade också det faktum att arbetstagarens bristfälliga attityd till arbetet kan utgöra en omständighet som ska beaktas i helhetsbedömningen. Organisationerna påpekade att punkten är problematisk med tanke på de internationella förpliktelser som är bindande för Finland, eftersom en attityd och bedömningen av den är mycket subjektiv och inte uppfyller kravet på giltigt skäl.  

Arbetarskyddsmyndigheten konstaterade att det är frustrerande med tanke på rättsmedlen att arbetsgivaren ännu i ett senare skede av behandlingen kan hänvisa till nya uppsägningsgrunder. Arbetarskyddsmyndigheten föreslog att de innehållsmässiga frågorna i den skriftliga utredning som det föreskrivs om i 9 kap. 5 § i arbetsavtalslagen ska ses över med avsikten att bevara eller rentav förbättra informationssymmetrin mellan arbetstagaren och arbetsgivaren så att onödiga myndighets- och domstolsprocesser kan undvikas. 

Fortsatt beredning

Vid den fortsatta beredningen fogades till 2 § 2 mom., som gäller helhetsbedömningen, en ny 5 punkt, som innefattar en förutsättning att arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter ska beaktas i sin helhet i helhetsbedömningen. Bestämmelsen motsvarar den gällande lagen. Dessutom gjordes språkliga ändringar i paragraftexten. 

I motiveringen till bestämmelsen nämns att de omständigheter som anges särskilt i förteckningen inte behöver beaktas om fallet i sig är tillräckligt allvarligt eller tillräckligt obetydligt. 

6.6  Varningsförfarande

Remissinstansernas anmärkningar

Flera remissinstanser ansåg det vara viktigt att förfarandet för varning av arbetstagare förtydligas. Särskilt löntagarorganisationerna ansåg dock att de ändringar som nämns i propositionsutkastet medför tolkningsproblem och försämrar arbetstagarnas anställningstrygghet. 

I flera yttranden togs det upp i vilken form varningen ska ges. Arbetsgivarorganisationerna poängterade att det är viktigt att varningsförfarandet är flexibelt och praktiskt. Arbetsgivarorganisationerna ansåg det vara bra att en varning kan ges muntligt, även om definitionen av varning enligt vissa organisationer fortfarande är för formell. Löntagarorganisationerna ansåg å sin sida att det bör krävas att varningen ska ges i skriftlig (eller elektronisk) form. 

Flera remissinstanser konstaterade att en skriftlig varning förtydligar bägge parternas rättsskydd i anställningsförhållandet, förbättrar förutsägbarheten och i bästa fall minskar antalet onödiga rättsprocesser. En skriftlig varning ansågs bäst tillgodose arbetstagarens rätt att få information om hurdant förfarande, om det upprepas, som kan leda till en upphävning av anställningsförhållandet. En tydlig, skriftlig varning ansågs vara särskilt viktig för dem som har en svagare ställning på arbetsmarknaden, såsom personer med invandrarbakgrund och personer med partiell arbetsförmåga. Arbetarskyddsmyndigheten ansåg att en varning ska ges i skriftlig form med hänvisning till varningens betydelse som en del av uppsägningsprocessen och samtidigt arbetstagarens rätt att senare på nytt kunna läsa anvisningar som han eller hon fått. En annan fördel med att varningen ges i skriftlig form är möjligheten att senare kontrollera exakta formuleringar i varningen utan risk för feltolkning, t.ex. om arbetstagaren vänder sig till en förtroendeman för att få stöd. 

Arbetsgivarorganisationen kritiserade det uttryck som använts i propositionsutkastet, enligt vilket arbetstagaren också ska informeras om hot om uppsägning av arbetsavtalet. Det meddelande om hot om uppsägning som ska bifogas varningen ansågs leda till att varningsförfarandet blir en formell process som är svår att hantera särskilt för mikroföretagare som inte är experter på personaladministrativa frågor. Enligt löntagarorganisationerna är det möjligt att varningsförfarandet förtydligas om uttrycket tas in i lagen. 

Arbetsgivarorganisationerna understödde på bred front förslaget om att en ny varning inte behöver delges om arbetstagaren tidigare har delgetts en varning och den nya överträdelsen visar samma slags klandervärdhet eller likgiltighet för iakttagandet av de förpliktelser som hänför sig till anställningsförhållandet. Den tolkning som i nuläget följs i tillämpningspraxisen, enligt vilken arbetstagaren förutsätts ha gjort sig skyldig till uttryckligen samma gärning på nytt, ansågs i värsta fall ha lett till situationer där en arbetstagare har brutit mot villkoren i arbetsavtalet eller försummat sina arbetsuppgifter på flera olika sätt, men ingen grund för uppsägning har ansetts uppkomma. I yttrandena ansågs nuvarande praxis vara orimlig med tanke på arbetsgivarna. Den föreslagna ändringen uppfattades kunna avhjälpa situationen. Ändringen ansågs också förbättra arbetssäkerheten och välbefinnandet på arbetsplatserna, eftersom arbetsgivaren på ett effektivare sätt kan ingripa i försummelser. Ändringen ansågs motsvara de praktiska behoven särskilt i små företag, där en arbetstagares olika försummelser tillsammans kan bilda en helhet som stör företagets verksamhet. Löntagarorganisationerna påpekade att ändringen lämnar för mycket rum för tolkning med tanke på arbetstagarnas anställningstrygghet och rättsskydd och betonade att varningsförfarandet alltid ska vara utgångsläget när en uppsägning övervägs, medan uppsägning utan varningsförfarande ska utgöra ett undantag. Ändringen ansågs också strida mot arbetsgivarens lojalitetsplikt. 

Arbetsgivarorganisationerna ansåg att det med tanke på den strikta formalitet som varningsförfarandet är förknippat med är viktigt att ingen varning behöver delges, om grunden till uppsägningen är en överträdelse av sådan karaktär att arbetstagaren även utan att ha fått en varning borde ha förstått hur allvarligt och klandervärt förfarandet var. Löntagarorganisationerna motsatte sig denna formulering. De ansåg särskilt att den roll som anvisningarna ges i motiveringen till lagförslaget är dålig och orealistisk. Enligt löntagarorganisationerna ges personalen varje dag många olika anvisningar på olika nivåer, och denna typ av anvisningar bör inte ges samma tyngd som en varning enligt arbetsavtalslagen. 

En del av de remissinstanser som representerar löntagarna ansåg att den ändring som gäller varningsförfarandet ger arbetsgivaren rätt att godtyckligt slå fast uppsägningströskeln och möjlighet att befria sig från varningsskyldigheten. Dessutom står ändringen i fråga enligt dem i strid med 18 § 3 mom. i grundlagen. Arbetarskyddsmyndigheten ansåg dessutom att det är svårt att avgöra när arbetstagaren även utan att ha fått en varning borde ha förstått hur allvarligt och klandervärt arbetstagarens förfarande var. Exempelvis när det gäller trakasserier som begåtts av en arbetsgivarrepresentant har det redan i praktiken observerats att den upplevda skyldigheten att agera eller avhålla sig från att agera varierar stort från individ till individ. Ändringen förutspåddes leda till ett ökat antal tvister.  

Remissinstanserna betonade att de föreslagna bestämmelserna och motiveringen behöver förtydligas. I vissa yttranden konstaterades det också att varningarna i praktiken sällan är tillräckligt specificerade. En del remissinstanser föreslog dessutom att det för tydlighetens skull bör bestämmas i lag hur länge en varning är i kraft. Vidare föreslogs det att den ersättning som ska betalas till arbetstagaren ska höjas i uppsägningssituationer där skyldigheten att delge en varning har försummats. 

Fortsatt beredning

Vid den fortsatta beredningen stannade man för att slopa alla de innehållsmässiga ändringarna av varningsförfarandet och att bevara det nuvarande rättsläget. 

6.7  Remissvar om propositionens konsekvenser

Flera löntagarorganisationer ifrågasatte i sina yttranden det att arbets- och näringsministeriets Företagspanel har använts som stöd för konsekvensbedömningen. Syftet med Företagspanelen är dock inte att bilda ett statistiskt representativt sampel över det finländska företags- eller arbetsmarknadsfältet, utan avsikten är att den ska användas som ett verktyg för att samla in information direkt från företagen. Företagspanelen har utnyttjats som stöd för lagberedningen till tillämpliga delar för att utreda vilken typ av utmaningar den gällande uppsägningsregleringen orsakar arbetsgivarna särskilt när det gäller att utöka rekryteringen. Med tanke på propositionens innehåll är det inte ändamålsenligt att motsvarande information samlas in av löntagarna. Till övriga delar har det funnits mycket information om löntagarnas situation att utgå från i konsekvensbedömningen. 

I flera yttranden poängterades det att lagändringarna riskerar att öka diskrimineringen på grund av graviditet och familjeledighet. Även om denna konsekvens i vissa fall kan vara möjlig har det ändå ansetts att den är osannolik. Jämlikhetsombudsmannens byrå tar årligen emot endast enstaka anmälningar om misstänkt diskriminering på grund av familjeledighet eller graviditet i samband med uppsägning på personbaserade grunder. Kvinnor i barnafödande ålder framträder inte heller i arbetsförmedlingsstatistiken över fall där den som anmäler sig som arbetssökande senast har haft en anställning som sagts upp på personbaserade grunder. Arbetsförmedlingsstatistiken täcker dock inte nödvändigtvis någon betydande del av de fall där en arbetstagare sägs upp under en familjeledighet. Den kan ändå i stor utsträckning antas omfatta fall där en arbetstagare sägs upp under sin graviditet. På grundval av denna information kan det konstateras att uppsägning på personbaserade grunder sannolikt i nuläget inte är någon betydande form av diskriminering på grund av graviditet. Det är dock möjligt att denna typ av fall kan öka något i och med lagändringarna. Konsekvensbedömningen har kompletterats till denna del. 

Diskrimineringsfrågan togs upp i yttrandena också ur perspektivet för personer med funktionsnedsättning. Det påpekades att arbetstagare med funktionsnedsättning är i utsatt ställning i arbetslivet och riskerar att bli osakligt bemötta. Om de bestämmelser i arbetsavtalslagen som gäller tillämpningen av uppsägningströskeln är otydliga och tolkningsbara, finns det en risk för att arbetstagare med funktionsnedsättning i en uppsägningssituation lättare än i nuläget de facto blir föremål för diskriminering. Samtidigt är personer med funktionsnedsättning också arbetsgivare när de anställer en personlig assistent för ett anställningsförhållande enligt arbetsavtalslagen. I denna typ av arbetsgemenskap är den enskilda assistentens arbetsinsats betydande, och en sänkt uppsägningströskel har således en stor inverkan i eventuella problemsituationer. Propositionen har preciserats på det sätt som föreslagits i yttrandena så att förbudet mot diskriminering framgår av bestämmelsen om uppsägning. Vidare har principen om icke-diskriminering beaktats i motiveringen till propositionen. 

Sysselsättningsfonden bedömer att de föreslagna ändringarna kan leda till att arbetsgivaren oftare än i nuläget väljer personrelaterade skäl som uppsägningsgrund i stället för produktionsorsaker eller ekonomiska orsaker. Om antalet uppsägningar av produktionsorsaker och ekonomiska orsaker minskar leder det till att Sysselsättningsfonden i fortsättningen inte fastställer lika många omställningsskydds- och självriskpremier. Konsekvensbedömningarna i propositionen har kompletterats till denna del. 

6.8  Övriga observationer

Finlands fackförbunds centralorganisation FFC rf konstaterade i sitt yttrande att det i propositionen bör bedömas om de påföljder inom utkomstskyddet för arbetslösa som det föreskrivs om i lagen om utkomstskydd för arbetslösa överensstämmer med det som föreskrivs i artikel 12 i ILO:s konvention nr 158. I denna artikel föreskrivs det om uppsagda arbetstagares rätt till avgångsbidrag, arbetslöshetsersättning eller någon annan social trygghet. Finland har ratificerat konventionen 1992 (RP 87/1991 rd). Riksdagens arbetspolitiska utskott har i sitt betänkande (ArUB 2/1991 rd) ansett att Finlands lagstiftning och praxis överensstämmer med bestämmelserna i konventionen. I denna proposition föreslås det inga ändringar i påföljdssystemet inom utkomstskyddet för arbetslösa och inte heller i övrigt i lagen om utkomstskydd för arbetslösa. Följaktligen gav yttrandet inte någon anledning att ändra propositionen. 

Företagarna i Finland rf förde i sitt yttrande fram att bestämmelserna om uppsägning i arbetsavtalslagen bör kunna tillämpas som sådana på ett anställningsförhållande oberoende av det kollektivavtal som i övrigt ska tillämpas. I denna proposition föreslås inga ändringar i den gällande lagstiftningen om uppsägningsgrunderna och andra relaterade bestämmelser när det gäller möjligheten att avtala om annat genom kollektivavtal. 

Enligt flera löntagarorganisationer visar tillämpningspraxis att den ersättning för ogrundat hävande av ett anställningsförhållande som det föreskrivs om i arbetsavtalslagen för närvarande är låg. Europeiska kommittén för sociala rättigheter har också ansett att finska staten har brutit mot kraven i artikel 24 i den reviderade Europeiska sociala stadgan, eftersom en övre gräns som motsvarar 24 månaders lön har fastställts för den ersättning som ska betalas för olaglig uppsägning. Vid beredningen av denna proposition har inga ändringsbehov som gäller fastställda gränser för den ersättning som ska betalas för olaglig uppsägning eller andra ersättningar som ska betalas till arbetstagaren analyserats. 

Remissvaren innehöll också många andra kommentarer bl.a. om en mer omfattande beskrivning av Finlands internationella förpliktelser och lagstiftningen i andra länder samt om bedömningen av propositionens konsekvenser i kombination med konsekvenserna av andra lagstiftningsprojekt som för närvarande bereds. Inga betydande ändringar har gjorts i propositionens innehåll till följd av dessa. 

Den ikraftträdande- och övergångsbestämmelse som ingick i propositionsutkastet ansågs vara svårbegriplig. Övergångsbestämmelsen förenklades utifrån remissvaren. 

Rådet för bedömning av lagstiftningen har bedömt utkastet till regeringsproposition och gett sitt utlåtande om det. Rådet ansåg att propositionsutkastet uppfyller kraven i anvisningarna om konsekvensbedömning vid lagberedning väl. Rådet rekommenderade att propositionsutkastet kompletteras i enlighet med rådets utlåtande innan propositionen lämnas till riksdagen. 

Rådet ansåg det nödvändigt att precisera vilka frågor som har varit oklara eller särskilt lämnar rum för tolkning när det gäller de personbaserade uppsägningsgrunderna. Rådets utlåtande har till denna del beaktats genom komplettering av det inledande stycket till avsnittet om nuläge och bedömning av nuläget. Dessutom ansåg rådet att det var nödvändigt att förtydliga hur uppsägning i praktiken underlättas t.ex. ur ett småföretags synvinkel. Specialmotiveringen har till denna del kompletterats med ett nytt inledande stycke till motiveringen till ändringarna i arbetsavtalslagen. 

Rådet för bedömning av lagstiftningen hänvisade till de ändringar i arbetssökandes rätt till utkomstskydd för arbetslösa som gjorts under innevarande regeringsperiod. Konsekvensbedömningen har kompletterats till denna del. Till följd av rådets utlåtande har det dessutom gjorts andra mindre ändringar i propositionen. 

7.1  Arbetsavtalslagen

Det föreslås att bestämmelserna om grunderna för uppsägning av arbetsavtal i 7 kap. i arbetsavtalslagen ändras. De föreslagna ändringarna gör det lättare för enskilda företag att säga upp en arbetstagare på grunder som har samband med arbetstagarens person, när det inte längre krävs att en uppsägning ska grunda sig på särskilt vägande skäl. I helhetsbedömningen kan arbetstagarens tidigare klandervärda agerande beaktas tydligare. Uppsägningsförfarandet underlättas också av det faktum att arbetsgivaren i situationer där det handlar om något annat än förändringar i arbetsförutsättningarna inte längre är skyldig att utreda om det är möjligt att placera arbetstagaren i annat arbete. 

7 kap. Grunder för uppsägning av arbetsavtal 

1 §.Allmän bestämmelse om uppsägningsgrunder . Det föreslås att paragrafen upphävs. Bestämmelser om de allmänna förutsättningarna för uppsägning finns i 2 § i fråga om uppsägningsgrunder som gäller arbetstagarens person och i 3 § i fråga om ekonomiska och produktionsrelaterade uppsägningsgrunder.  

2 §.Uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens pe rson. I paragrafen föreskrivs det om uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person. I 1 mom . föreslås en allmän bestämmelse om de grunder som har samband med arbetstagarens person och på vilka arbetstagarens arbetsavtal kan sägas upp. Paragrafens 2 mom . innehåller en bestämmelse som preciserar 1 mom. och som gäller den helhetsbedömning som ska göras i fråga om uppsägningsgrunden. Den föreslagna bestämmelsen använder begreppet helhetsbedömning i stället för den formulering som används i den gällande bestämmelsen. Det är fråga om en rent språklig ändring. I 3 mom . föreskrivs det om arbetsgivarens skyldighet att reda ut om det är möjligt att undvika uppsägning genom att arbetstagaren placeras i annat arbete, om arbetstagarens arbetsförutsättningar förändras. I det föreslagna 4 mom . föreskrivs det om varningsförfarandet. De föreslagna momenten utgör en helhet, på basis av vilken man i varje enskilt fall måste avgöra huruvida uppsägningsgrunden är tillräcklig.  

I 1 mom . föreskrivs det om uppsägningsgrunder som beror på arbetstagaren och har samband med arbetstagarens person. Till skillnad från gällande 7 kap. 1 § förutsätts det i den föreslagna bestämmelsen inte längre att uppsägningsgrunden ska vara vägande. Enligt förslaget får en arbetsgivare säga upp ett tills vidare gällande arbetsavtal av ett sakligt skäl som har samband med arbetstagarens person. Syftet med ändringen är att sänka uppsägningströskeln.  

Kravet på saklighet ska bedömas ur två synvinklar: För det första ska uppsägningsgrunden till sitt sakinnehåll vara sådan att den berättigar till uppsägning (saklighet som följer av skälets art ). I paragrafen förutsätts det att det är fråga om brott mot eller åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller av lag och som är av betydelse för anställningsförhållandet eller om sådana väsentliga förändringar i arbetstagarens personliga arbetsförutsättningar på grund av vilka arbetstagaren inte längre kan klara av sina arbetsuppgifter. I denna proposition föreslås det inga ändringar i fråga om vilken typ av skäl som överlag duger som uppsägningsgrund.  

För det andra förutsätter kravet på saklighet en bedömning av hur allvarliga de bakomliggande skälen till uppsägningen är ( saklighet som följer av skälets allvar ). För att ett sakligt skäl att säga upp arbetsavtalet ska föreligga, måste de skäl som ligger till grund för uppsägningen vara tillräckligt betydelsefulla med tanke på förutsättningarna för arbetsavtalets fortsatta giltighet. Det skäl som ligger till grund för uppsägningen förutsätts inte längre vara särskilt vägande i den föreslagna paragrafen och avsikten är att det ska vara lättare än för närvarande att betrakta kriterierna för en uppsägningsgrund som uppfyllda.  

Frågan om huruvida ett sakligt skäl är tillräckligt ska bedömas i förhållande till om arbetstagarens förfarande har varit sådant att uppsägningen av anställningsförhållandet kan anses vara en förståelig och proportionerlig följd av arbetstagarens förfarande eller dennes försämrade arbetsförutsättningar. Brister eller fel av ringa betydelse i arbetstagarens verksamhet utgör inte ett sakligt skäl till uppsägning. Den saklighet som krävs av en uppsägningsgrund förutsätter även i fortsättningen bland annat att grunden inte får strida mot god sed eller vara godtycklig. 

Kravet på saklighet motsvarar villkoren i Internationella arbetsorganisationen ILO:s konvention nr 158 och Europeiska sociala stadgan, enligt vilka en arbetstagare kan sägas upp endast av ett giltigt skäl eller på en giltig grund. 

I bestämmelsen förutsätts det att uppsägningsgrunden inte får påverkas av diskriminerande skäl. Med detta krav på icke-diskriminering avses diskrimineringsförbud enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män och diskrimineringslagen, vilket innebär att kravet inte har något eget materiellt innehåll i arbetsavtalslagen. Bestämmelser om tillsynen över efterlevnaden av förbudet mot diskriminering finns i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män och i diskrimineringslagen. En arbetstagares utövande av sina lagstadgade rättigheter, såsom till exempel rätten till familjeledighet, till att inte iaktta en arbetsgivares föreskrifter, om iakttagande av dem skulle uppfylla rekvisitet för ett brott, eller till att rikta berättigade yrkanden mot en arbetsgivare som försummat sina skyldigheter, berättigar inte till uppsägning, eftersom sådana grunder är diskriminerande eller strider mot god sed. En arbetsgivare får inte heller säga upp en arbetstagare på de grunder som anges i 2 a § (förbjudna uppsägningsgrunder). Arbetsgivaren ska ha bevisbördan i fråga om den faktiska uppsägningsgrunden. 

Enligt 1 mom. 1 punkten kan som ett sakligt skäl som har samband med arbetstagarens person åtminstone betraktas brott mot eller åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller av lag och som är av betydelse för anställningsförhållandet, såsom underlåtelse att iaktta de föreskrifter som arbetsgivaren ger inom ramen för sin rätt att leda arbetet, försummelse av arbetet, ogrundad frånvaro, osakligt uppförande samt oaktsamhet i arbetet. Jämfört med den gällande paragrafen innehåller den föreslagna bestämmelsen två ändringar. För det första anges i paragrafen som exempel några av de vanligaste förseelserna eller försummelserna som kan komma i fråga som uppsägningsgrund. Avsikten är att göra bestämmelsen mer informativ än för närvarande. Förteckningen är inte uttömmande och som uppsägningsgrund godkänns samma skäl från arbetstagarens sida som för närvarande.  

Den andra ändringen hänför sig till uppsägningsgrundens allvarlighetsgrad. Den gällande motsvarande bestämmelsen hänför sig till situationer som gäller allvarligt brott mot eller åsidosättande av förpliktelser som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Förutom kriteriet på att en uppsägningsgrund ska vara vägande påverkar dessa tilläggsbestämningar i den gällande bestämmelsen också bedömningen. I fortsättningen ska brott mot eller åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser bedömas i förhållande till huruvida uppsägningen av anställningsförhållandet är en saklig följd av arbetstagarens förfarande under rådande omständigheter. Även om den föreslagna ordalydelsen i bestämmelsen sänker uppsägningströskeln, har arten av den förpliktelse som arbetstagaren har brutit mot och hur allvarligt brottet är även i fortsättningen betydelse vid bedömningen av huruvida uppsägningsgrunden är tillräcklig. Vid bedömningen av uppsägningsgrunden ska vikt fästas vid hur klandervärt arbetstagarens förfarande varit.  

Enligt den föreslagna 2 § 1 mom. 2 punkten betraktas som ett sakligt skäl väsentliga förändringar i arbetstagarens personliga arbetsförutsättningar på grund av vilka arbetstagaren inte längre kan klara av sina arbetsuppgifter. En motsvarande förändring i omständigheterna i arbetstagarens riskkrets kan redan nu utgöra uppsägningsgrund.  

En förändring i arbetsförutsättningarna hänför sig oftast till arbetstagarens arbetsförmåga. Utgångspunkten är att en arbetstagares sjukdom, funktionsnedsättning eller olycksfall inte kan anses vara ett sakligt skäl till uppsägning, eftersom de ska betraktas som förbjudna uppsägningsgrunder enligt 2 a §. I vissa fall kan sjukdom, funktionsnedsättning eller olycksfall dock orsaka nedsatt arbetsförmåga, vilket kan utgöra ett sakligt skäl till uppsägningen av arbetstagaren. Ett sådant skäl föreligger enligt den föreslagna 2 a § 1 punkten när arbetstagarens sjukdom, funktionsnedsättning eller olycksfall har orsakat att hans eller hennes arbetsförmåga har minskat väsentligt och för så lång tid att det inte rimligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet. Syftet med de föreslagna ändringarna är inte att ändra gällande rättsläge till denna del. Således kan sjukdom, funktionsnedsättning eller olycksfall på motsvarande sätt som enligt nuvarande bestämmelser och tillämpningspraxis utgöra ett sakligt skäl, om arbetstagaren på grund av sjukdom, funktionsnedsättning eller olycksfall till väsentliga delar inte kan fullgöra sina förpliktelser enligt arbetsavtalet. 

Den förändring i arbetsförutsättningarna som avses i bestämmelsen kan också bero på andra förändringar i omständigheterna i arbetstagarens riskkrets. Till exempel kan ett frihetsstraff förhindra arbetet på det sätt som avses i bestämmelsen. Likaså kan ett körförbud som meddelats en chaufför, beroende på förbudets längd, innebära en väsentlig förändring av arbetstagarens förutsättningar att arbeta. För att uppsägningsgrunden ska uppfyllas på grund av sådana förändringar i arbetsförutsättningarna förutsätts det då att arbetstagaren inte skäligen kan erbjudas annat arbete under tiden för körförbudet eller att arbetsgivaren inte har förutsättningar att fortsätta anställningsförhållandet under frihetsstraffet på grund av straffets längd. 

Arbetstagarens riskkrets omfattar inte sådan avsaknad av formell kompetens som arbetsgivaren kände till redan när arbetsavtalsförhållandet inleddes. Således är avsaknaden av sådan kompetens i anslutning till vilken arbetstagarens arbetsförhållanden de facto inte har förändrats inte ett giltigt skäl till uppsägning som arbetsgivaren kan åberopa. Om arbetsgivaren har anställt en person som inte har den formella kompetens som krävs för arbetet, kan arbetsgivaren inte senare som uppsägningsgrund åberopa att denna formella kompetens saknas. Däremot kan en arbetstagare sägas upp om han eller hon inte klarar av sina arbetsuppgifter trots att arbetsgivaren har fullgjort sina egna skyldigheter i anslutning till handledningen av arbetstagaren. 

Huruvida en uppsägningsgrund är tillräcklig eller inte ska även i fortsättningen avgöras genom en helhetsbedömning, om vilken det föreskrivs i 2 § 2 mom . På motsvarande sätt som för närvarande ska det vid helhetsprövningen utöver arbetstagarens klandervärda förfarande och dess följder också utredas vilka faktorer som har inverkat på arbetstagarens förfarande samt omständigheter som har samband med arbetet och som har inverkat på förfarandet. I praktiken innebär helhetsbedömningen en intresseavvägning mellan de omständigheter som talar för och emot uppsägning. Betydelsen och vikten av de omständigheter som ska beaktas vid bedömningen avgörs från fall till fall. Betydelsen av helhetsbedömningen framhävs i gränsfall.  

Det förutsätts objektiva grunder för att avgöra huruvida uppsägningströskeln nås eller inte vid helhetsbedömningen. Med att grunderna är objektiva avses åtminstone att endast faktiska orsaker som inverkar på anställningsförhållandet får betraktas som att de inverkar på att uppsägningsgrunden uppfylls. Omvänt betraktas inte sådana skäl som saknar betydelse för fullgörandet av skyldigheterna enligt arbetsavtalet som objektiva grunder. 

Enligt det föreslagna 2 § 2 mom. avgörs huruvida en uppsägningsgrund föreligger eller inte på basis av en helhetsbedömning, i vilken måste beaktas allvarlighetsgraden i arbetstagarens förfarande som är föremål för granskning eller i förändringarna i arbetsförutsättningarna samt övriga omständigheter som inverkar på saken, såsom 1) arbetstagarens ställning och arbetsuppgifternas karaktär, 2) andra handlingar som arbetstagaren begått i strid med förpliktelser som är av betydelse för anställningsförhållandet, 3) åtgärder som arbetsgivaren vidtagit för att uppfylla sina egna förpliktelser, såsom att ge arbetstagaren tillräckliga anvisningar, samt arbetsgivarens övriga förfarande i ärendet, 4) antalet anställda hos arbetsgivaren, 5) arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter som en helhet. 

Även om kravet på ett sakligt skäl enligt 1 mom. förutsätter att arbetstagarens förfarande måste vara av viss betydelse, ska förfarandets allvar beaktas också vid helhetsbedömningen enligt 2 mom. Med allvaret i arbetstagarens förfarande avser man att det åtminstone måste vara fråga om ett sådant enskilt klandervärt förfarande eller en helhet av klandervärda förfaranden som klart ska anses strida mot arbetstagarens förpliktelser eller på ett väsentligt sätt vara olämpligt med hänsyn till arbetstagarens ställning. 

Vid helhetsbedömningen har också lojalitetsplikten mellan parterna i anställningsförhållandet betydelse. Arbetsgivaren har förpliktelser bland annat i anslutning till ledningen av arbetet, inskolningen och handledningen av arbetstagaren, arbetarskyddet och ett jämlikt bemötande av arbetstagarna. Arbetstagaren är å sin sida skyldig att bland annat utföra arbetet omsorgsfullt med iakttagande av de föreskrifter som arbetsgivaren meddelar i enlighet med sin behörighet. Arbetstagaren ska dessutom till exempel i sin verksamhet undvika allt som står i strid med vad som skäligen kan krävas av en arbetstagare i den ställningen. 

Ett anställningsförhållande är ett avtalsförhållande som baserar sig på parternas ömsesidiga förtroende, vilket innebär att också bedömningen av huruvida det finns en saklig uppsägningsgrund anknyter till förtroendet mellan parterna. Huruvida en uppsägningsgrund föreligger eller inte kan bero på antingen en enskild omständighet eller flera olika händelser. Förfarandets allvar ska bedömas som en helhet, och det ska inte krävas samma allvar hos arbetstagarens förfarande om det är fråga om enskilda förseelser som vid upprepad verksamhet. 

I förteckningen i 2 mom. anges det som exempel omständigheter som ska beaktas vid helhetsbedömningen av uppsägningsgrunden. Varje omständighet som nämns i förteckningen behöver inte bedömas i alla situationer, utan endast omständigheter som är väsentliga med tanke på situationen i fråga ska beaktas. Beaktandet av de omständigheter som nämns i förteckningen och vikten av respektive omständighet beror å andra sidan på hur allvarlig den förhandenvarande situationen är. 

Andra omständigheter som eventuellt ska beaktas är enligt 2 mom. 1 punkten arbetstagarens ställning och uppgifternas karaktär. Till exempel kan det krävas mer av en arbetstagare som har en särskilt ansvarsfull eller självständig uppgift eller ställning än av andra arbetstagare. Å andra sidan ska arbetstagare i motsvarande ställning bemötas jämlikt, dock med beaktande av till exempel anställningsförhållandets längd och andra situationsspecifika omständigheter.  

I ett långvarigt anställningsförhållande kan man lägga större vikt vid tryggandet av anställningsförhållandets kontinuitet åtminstone om arbetstagarens förfarande inte tidigare har varit klandervärt. Å andra sidan är det skäligt att i ett mycket kort anställningsförhållande ge arbetstagaren möjlighet att utveckla sitt förfarande, åtminstone om det klandervärda förfarandet består av ett fel som beror på arbetstagarens bristande kompetens och arbetstagaren inte har getts tillräcklig inskolning. 

Enligt 2 mom. 2 punkten ska vid bedömningen beaktas andra handlingar som arbetstagaren begått i strid med förpliktelser som är av betydelse för anställningsförhållandet. Arbetstagarens tidigare klandervärda verksamhet kan framhäva det faktum att en saklig uppsägningsgrund föreligger, om arbetstagarens förfarande som helhet försvagar det förtroende mellan parterna som förutsätts av arbetsavtalsförhållandet.  

Vid tillämpningen av 2 mom. 2 punkten är det också av betydelse huruvida det är fråga om ett upprepat förfarande från arbetstagarens sida. Till exempel ska enskilda försummelser inte nödvändigtvis anses väsentligt undergräva förtroendet mellan parterna i anställningsförhållandet, men om de upprepas trots arbetsgivarens anmärkningar kan de visa att arbetstagarens inställning till arbetet är klandervärt eller bristfälligt på det sätt som avses i bestämmelsen. Liksom mer allmänt vid bedömningen av uppsägningsgrunden ska arbetsgivaren bära bevisbördan när arbetsgivaren åberopar arbetstagarens tidigare klandervärda handlingar. Detta bör beaktas särskilt om det har gått en tid sedan det förfarande som arbetsgivaren åberopar ägde rum. 

Enligt 3 punkten ska åtgärder som arbetsgivaren vidtagit för att uppfylla sina egna förpliktelser beaktas. Sådana åtgärder är till exempel givandet av tillräckliga anvisningar och annan handledning av arbetstagaren. En omständighet som omvänt talar mot att det föreligger en uppsägningsgrund kan vara arbetsgivarens medverkan till uppkomsten av missförhållanden, till exempel bristfällig inskolning eller bristfälliga anvisningar till arbetstagaren.  

Vid tillämpningen av 3 punkten ska också arbetsgivarens möjligheter att omorganisera befintliga arbetsuppgifter för att undvika uppsägning av arbetstagaren beaktas. Här är det fråga om arbetsarrangemang och inte om omplaceringsskyldighet enligt 3 mom. Till exempel bör man sträva efter att lösa konflikter i människorelationerna mellan en arbetstagare och en enskild kund genom att anvisa arbetstagaren att sköta andra kundrelationer, om detta är möjligt. I punkten avses inte skapande av helt nya arbetsuppgifter eller andra motsvarande omfattande arrangemang. 

Enligt 4 punkten kan vid bedömningen också beaktas antalet anställda hos arbetsgivaren. Små arbetsgivare har oftast sämre förutsättningar att bära konsekvenserna av en arbetstagares klandervärda förfarande eller försämrade arbetsförutsättningar.  

Antalet anställda hos arbetsgivaren kan beaktas i helhetsbedömningen med tanke på betydelsen av konsekvenserna för arbetsgivaren. I denna granskning kan betydelsefulla konsekvenser vara åtminstone det att arbetsgemenskapens funktion försämras, ekonomiska förluster som orsakas arbetsgivaren eller brist på förtroende mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Bestämmelsen motsvarar till denna del den gällande lagen, och avsikten är inte att ändra det nuvarande rättsläget när det gäller beaktandet av antalet anställda hos arbetsgivaren. I regeringens proposition RP 227/2018 rd https://www.finlex.fi/fi/hallituksen-esitykset/2018/227?language=swe går man närmare in på beaktandet av antalet anställda.  

Enligt 5 punkten ska arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter som en helhet beaktas vid helhetsbedömningen. Bestämmelsen motsvarar till denna del den gällande bestämmelsen i arbetsavtalslagen, och avsikten är inte att ändra rättsläget till denna del.  

Även andra omständigheter ska från fall till fall beaktas vid helhetsbedömningen. Dessa kan vara till exempel arbetstagarens inställning till sitt agerande eller sitt beteende samt i synnerhet arbetstagarens vilja att rätta till sin verksamhet. Dessutom kan man beakta särdrag som hänför sig till utförandet av arbetet, såsom ett ökat omsorgsbehov om sådant krävs i arbetet. Också arbetsgivarens ställning kan ha betydelse till exempel om det på basis av den kan förutsättas ett mer klanderfritt förfarande än normalt från arbetstagarna. Uppenbar likgiltighet som arbetstagaren visar i förhållande till arbetsgivarens åtgärder för att rätta till arbetstagarens bristfälliga eller klandervärda förfarande ska beaktas vid bedömningen. Omständigheterna bör bedömas objektivt från fall till fall. 

Slopandet av kravet på att uppsägningsgrunden ska vara vägande påverkar också helhetsbedömningen av uppsägningsgrunden. Frågan gäller vilken vikt olika aspekter som ska beaktas vid helhetsbedömningen får. Kravet på att ett skäl ska vara vägande har framhävt det faktum att arbetsavtal fortsätter att gälla till arbetstagarens fördel också under sådana omständigheter där de förpliktelser som följer av arbetsavtalet inte har fullgjorts. På basis av de föreslagna ändringarna ska man i högre grad än för närvarande beakta sådana aspekter som hänför sig till betydelsen av det avtalsstridiga förfarandet i arbetsgivarens verksamhet. Samtidigt skyddar kravet på saklighet i uppsägningsgrunden tillsammans med helhetsbedömningen dock arbetstagaren mot godtyckliga uppsägningar eller uppsägningar som grundar sig på ringa eller överraskande skäl. 

I 3 mom . finns en bestämmelse om arbetsgivarens skyldighet att reda ut om det är möjligt att undvika uppsägning genom att arbetstagaren placeras i annat arbete. Denna skyldighet gäller endast i situationer där arbetstagarens arbetsprestation är bristfällig på grund av att hans eller hennes arbetsförutsättningar har förändrats. Sådana situationer föreligger i princip inte när det är fråga om klandervärt förfarande i arbetet från arbetstagarens sida, och därför är det motiverat att anställningsförhållandets kontinuitet skyddas mer i dessa än i andra situationer.  

Skyldigheten gäller situationer där arbetstagarens förutsättningar att klara av arbetet har förändrats under anställningsförhållandet. I sådana situationer kan det vara fråga om exempelvis att en arbetstagares intyg på yrkeskompetens blir indraget av någon annan orsak än arbetstagarens uppsåtliga försummelse eller arbetsoförmåga på grund av sjukdom, skada eller olycksfall. En sådan situation kan vara för handen också när arbetsförhållandena har lett till att arbetstagarens arbetsförmåga har försämrats. 

I det föreslagna 4 mom . föreskrivs det på motsvarande sätt som i den gällande paragrafen om skyldigheten att ge en varning. Enligt det momentet får en arbetstagare som har åsidosatt eller brutit mot sina förpliktelser som följer av anställningsförhållandet inte sägas upp förrän han eller hon varnats och därigenom beretts möjlighet att rätta till sitt förfarande. Om grunden för uppsägningen är en så allvarlig överträdelse i anslutning till anställningsförhållandet att det rimligen inte kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet, behöver varning inte ges. Den föreslagna bestämmelsen ändrar inte den gällande regleringen om givande av varning.  

2 a §.Förbjudna uppsägningsgrunder . Paragrafen är ny. I paragrafen föreskrivs det på motsvarande sätt som i det nuvarande 2 § 2 mom. om vad som inte kan betraktas som en godtagbar uppsägningsgrund. I paragrafen föreslås ett tillägg som baserar sig på ILO:s konvention nr 158.  

Språkdräkten i det inledande stycket i paragrafen ändras till följd av den föreslagna ändringen av 2 §. Genom de föreslagna ändringarna och paragrafens nya rubrik ändras inte bestämmelsens nuvarande sakinnehåll, med undantag för den nya 4 punkten, eller bestämmelsens tillämpningspraxis. Exempelvis bedömningen av när arbetstagarens arbetsförmåga har minskat väsentligt och för så lång tid att uppsägningsgrunden uppfylls motsvarar den gällande bestämmelsen.  

Jämfört med bestämmelsen i vad som för närvarande är 2 § 2 mom. fogas en ny 4 punkt till momentet, varvid den nuvarande 4 punkten i förteckningen blir 5 punkten. I den föreslagna 4 punkten föreskrivs det i enlighet med artikel 5 b i ILO:s konvention nr 158 att det att arbetstagaren är eller har varit verksam som representant för arbetstagarna eller strävar efter att bli en sådan inte kan anses vara en godtagbar uppsägningsgrund.  

Med arbetstagarrepresentanter avses åtminstone sådana aktörer som anges i lag, såsom förtroendemän, förtroendeombud, skyddsombud och samarbetsombud. Eftersom förtroendeombudens roll har vuxit, bland annat till följd av lagändringar i fråga om lokala avtal, finns det behov av att förtydliga lagen. Syftet med ändringen är inte att ändra gällande rättsläge eller tillämpningspraxis. Den nya 4 punkten hindrar inte uppsägning av arbetstagare av andra orsaker än de som nämns i bestämmelsen. 

3 §.Uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker. Till första meningen i 1 mom. fogas en hänvisning till arbetsavtal som gäller tills vidare. Genom hänvisningen bibehålls nuläget. Avsikten är inte att påverka till exempel tillämpningspraxis i fråga om arbetsavtal för viss tid som innehåller uppsägningsvillkor.  

Till 1 mom. fogas en ny andra mening där det på motsvarande sätt som i den gällande 1 § föreskrivs om de allmänna förutsättningarna för uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker. När en arbetstagare sägs upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker eller av orsaker i samband med omorganisering av arbetsgivarens verksamhet kan arbetstagaren i allmänhet inte påverka uppsägningen. Därför förutsätts det också i fortsättningen att skälet till uppsägningen till denna del är sakligt och vägande. 

Med stöd av den nya andra meningen i 1 mom. förblir förutsättningarna för uppsägning av en arbetstagare av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker eller av orsaker i samband med omorganisering av arbetsgivarens verksamhet oförändrade. Även nuvarande rättspraxis bibehåller sin betydelse för styrningen av tillämpningen av bestämmelsen. 

Ordet ”dock” i sista meningen i bestämmelsen i 1 mom. föreslås strykas. Ändringen är språklig och beror på den nya mening som fogas till momentet. 

Den finska språkdräkten i det inledande stycket i 2 mom . korrigeras lagtekniskt genom att det till slutet av stycket fogas ett kolon som saknas.  

Ikraftträdande . I bestämmelsen föreslås ett ikraftträdandedatum för ändringarna och en övergångsperiod.  

7.2  Lagen om sjöarbetsavtal

8 kap. Grunder för uppsägning av arbetsavtal 

1 §.Allmän bestämmelse om uppsägningsgrunder . Paragrafen upphävs med motsvarande motivering som 7 kap. 1 § i arbetsavtalslagen.  

2 §.Uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person . Ändringarna motsvarar de ändringar som föreslås i 7 kap. 2 § i arbetsavtalslagen.  

2 a §.Förbjudna uppsägningsgrunder . Det föreslås att en ny 2 a § fogas till 8 kap. i lagen om sjöarbetsavtal på motsvarande grunder som det föreslås att en ny 2 a § fogas till 7 kap. i arbetsavtalslagen.  

2 b §.Varning. Det föreslås att en ny 2 b § fogas till 8 kap. i lagen om sjöarbetsavtal på motsvarande grunder som det föreslås att en ny 2 a § fogas till 7 kap. i arbetsavtalslagen.  

3 §.Uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsak er. Ändringarna motsvarar språkligt och tekniskt de ändringar som föreslås i 7 kap. 3 § i arbetsavtalslagen.  

Ikraftträdande . I bestämmelsen föreslås ett ikraftträdandedatum för ändringarna och en övergångsperiod.  

10.1  Inledning

Propositionen har anknytning till grundlagen. Propositionen ska bedömas i fråga om kraven enligt 18 § 2 och 3 mom., 15 § 1 mom. och 22 § i grundlagen. 

10.2  Förbud mot att bli avskedad utan laglig grund

Enligt 18 § 3 mom. i grundlagen får ingen avskedas från sitt arbete utan laglig grund. Bestämmelsen har ansetts innehålla ett krav på tillräcklig förutsägbarhet. Detta innebär att de orsaker som gör uppsägning, hävning eller återgång av ett arbetsavtal möjligt ska nämnas i lag. För parterna i ett anställningsförhållande innebär bestämmelsen att enbart i lag reglerade grunder berättigar till avskedande (GrUU 47/2018). I grundlagsutskottets utlåtandepraxis har bestämmelsen sedermera konstaterats inbegripa alla sådana fall där en persons arbete som anställd hos någon annan i verkligheten upphör mot personens vilja (se GrUU 11/1996 rd). 

Grundlagens 18 § 3 mom. har tolkats som ett skydd för anställningens kontinuitet (GrUU 47/2016 rd, s. 2). Lagstiftaren är dessutom bunden av det förbud mot godtycklighet som härleds ur jämlikhetsprincipen i grundlagen (RP 309/1993 rd, s. 73). De föreslagna ändringarna i bestämmelserna om uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person har en viktig principiell betydelse. 

Arbetsavtalslagen har stiftats med medverkan från grundlagsutskottet. Grundlagsutskottet har tidigare noterat att det finns heltäckande bestämmelser om grunderna för avskedande. Exempelvis bestämmelserna om grunderna för uppsägning av arbetsavtal var dock enligt utskottet delvis flexibelt formulerade. Det väsentliga enligt grundlagsutskottet var dock att bestämmelserna i sitt rätta saksammanhang kunde anses preciseras tillräckligt till exempel utifrån gamla tolkningar. (GrUU 41/2000 rd, s. 7). 

Reglering som begränsar de grundläggande fri- och rättigheterna ska också inom tillämpningsområdet för 18 § 3 mom. i grundlagen uppfylla kraven på exakthet och noggrann avgränsning. Grundlagsutskottet har tidigare ansett att reglering som grundar sig på begrepp som ”god sed” eller ”allmän ordning” är problematisk med avseende på grundlagen (se GrUU 54/2002 rd). Grundlagsutskottet har ansett att det t.ex. inte går att föreskriva om en obligatorisk avgångsålder annat än genom uttryckliga bestämmelser som uppfyller de allmänna villkoren för begränsningar i fråga om grundläggande fri- och rättigheter (GrUU 60/2002 rd, s. 5). Till dessa hör kravet på att begränsningar ska vara noggrant avgränsade och tillräckligt exakt definierade. 

Karaktäristiskt för prövningen av huruvida en uppsägningsgrund föreligger eller inte är en bedömning från fall till fall. Uppsägningssituationerna och de faktorer som ska beaktas i varje enskilt fall varierar mycket. Det är således inte möjligt att på lagnivå i detalj föreskriva om en uppsägningströskel som är totalt förutsägbar och som lämpar sig i alla situationer. Bedömningen av uppsägningsgrunderna baserar sig också för närvarande på generalklausuler och förutsätter en helhetsprövning som beaktar omständigheterna från fall till fall. Detta har lett till att den mer exakta nivån på uppsägningströskeln har fastställts i rättspraxis. Grundlagsutskottet har påpekat att en sådan lagstiftningslösning minskar förutsägbarheten i fråga om de uppsägningsgrunder som är kopplade arbetstagarens person och har därför inte ansett att lösningen är ändamålsenlig (GrUU 47/2018 rd). 

Genom den föreslagna ändringen, som innebär att det vid uppsägningar som grundar sig på arbetstagarens person inte längre krävs någon bedömning av hur vägande skälet är, eftersträvas en sänkning av uppsägningströskeln. Det är således möjligt att gällande tillämpningspraxis i någon mån förlorar sin betydelse. Det föreslås dock inga ändringar i fråga om uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens förfarande, försummelser eller förändrade arbetsförutsättningar. Dessa grunder ska dessutom tydligare än för närvarande specificeras i lagen. 

I stället för uppsägningsgrundens saklighet gäller den föreslagna ändringen en sänkning av den tröskel för att fortsätta anställningsförhållandet som förutsätts av arbetsgivaren, dvs. hur allvarligt arbetstagarens förfarande, försummelse eller förändrade arbetsförutsättning ska vara för att det ska berättiga till uppsägning. Det bör noteras att det krav på saklighet som förutsätts av uppsägningsgrunden i sig kan bedömas kräva en viss allvarlighetsgrad. Med andra ord är uppsägningsgrunden inte saklig, om den endast grundar sig på ett förfarande eller en försummelse eller på försämrade arbetsförutsättningar som kan anses vara ringa. I kapitel 4.2 ovan har det bedömts att propositionens konsekvenser är måttfulla. Således kan sänkningen av uppsägningströskeln till följd av att ordet vägande ord stryks betraktas närmast som en ringa försämring med tanke på de grundläggande fri- och rättigheterna. 

Grunden för inskränkning av en grundläggande fri- eller rättighet ska vara godtagbar med hänsyn till systemet för de grundläggande fri- och rättigheterna som helhet. En sådan grund kan till exempel vara en strävan att skydda tillgodoseendet av någon annan grundläggande fri- eller rättighet än den som är föremål för inskränkningen (GrUU 3/2014 rd). Bestämmelser om inskränkningar ska också föranledas av något tungt vägande samhälleligt behov (GrUU 45/2014 rd). Genom propositionen genomförs på det sätt som beskrivs nedan i avsnitt 10.3 det allmännas skyldighet att främja sysselsättningen och vars och ens rätt till arbete bl.a. genom att öka företagens vilja att rekrytera. De ändringar som föreslås i propositionen stöder dessutom företagens möjlighet att bedriva en så resultatrik verksamhet som möjligt. Detta framhävs särskilt när det gäller små företag, där en enda arbetstagares arbetsinsats kan ha stor betydelse. Propositionen tillgodoser därmed också den näringsfrihet som avses i 18 § 1 mom. i grundlagen. 

I denna proposition främjas regleringens förutsägbarhet och rättssäkerhet genom flera ändringar som preciserar grunderna för uppsägning på grund av arbetstagarens person. I synnerhet bestämmelserna om det skäl som gäller brott mot eller åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller av lag och som är av betydelse för anställningsförhållandet preciseras jämfört med nuläget genom att det i lagen tas in exempel på arbetstagarens förfaranden som kan betraktas som grunder för uppsägning. Också de föreslagna bestämmelserna om de element och processuella krav som ska beaktas vid helhetsbedömningen är mer heltäckande än de gällande. 

10.3  Det allmännas skyldighet att främja sysselsättningen och rätten till arbete

Propositionen hänför sig till det allmännas uppgift att främja sysselsättningen enligt 18 § 2 mom. i grundlagen, och propositionen främjar för sin del uppnåendet av grundlagens mål. Enligt grundlagsutskottets praxis kan en inskränkning i de grundläggande fri- och rättigheterna inte vara relevant för sitt syfte och därmed nödvändig, om den inte ens i princip kan nå upp till det godtagbara mål som den bygger på (se GrUU 47/2018 rd s. 4, GrUU 40/2017 rd, s. 4, GrUU 55/2016 rd, s. 4–5 och GrUU 5/2009 rd, s. 3/II). I avsnittet om konsekvensbedömningen av propositionen lyfts det fram att ändringarna bedöms sänka uppsägningströskeln. 

I avsnitt 4.2.3 lyfts det fram osäkerhetsfaktorer i anslutning till sysselsättningseffekterna som hänför sig till att uppsägningsskyddet i teorin har effekter i två riktningar. Ett striktare uppsägningsskydd skyddar dem som omfattas av skyddet från uppsägningar och ökar därigenom sysselsättningen och minskar arbetslösheten. Å andra sidan minskar ett striktare uppsägningsskydd rekryteringarna och minskar därigenom sysselsättningen och ökar arbetslösheten. På grund av dessa effekter i två riktningar har den nettoeffekt på sysselsättningen som iakttagits i undersökningarna vanligen varit mycket liten. Enligt finansministeriets utredning verkar de mer metodologiskt avancerade undersökningarna dock betona rekryteringseffekten, och därför bedöms en försämring av uppsägningsskyddet ha en positiv effekt på sysselsättningen. Å andra sidan kan man inte på basis av breda metaanalyser förkasta den nollhypotes att det inte har någon effekt alls. I undersökningar som granskar uppsägningsskyddets produktivitetseffekter har man dessutom ofta, om än inte alltid, kommit fram till att en försämring av uppsägningsskyddet höjer produktiviteten. Propositionen bedöms således också förverkliga syftet med 18 § 2 mom. i grundlagen. 

10.4  Avtalsförhållandenas varaktighet

Enligt 15 § 1 mom. i grundlagen är vars och ens egendom tryggad. Avtalsfriheten tryggas inte uttryckligen i grundlagen. Avtalsfriheten skyddas dock i viss mån med stöd av generalklausulen om egendomsskydd. 

Grundlagens egendomsskydd säkrar också varaktigheten i ett avtalsförhållande, även om förbudet mot retroaktiva ingrepp i avtalsförhållanden i grundlagsutskottets praxis inte har varit absolut. I utskottets praxis har skyddet för berättigade förväntningar ansetts omfatta rätten att lita på att lagstiftningen om de rättigheter och skyldigheter som är viktiga för avtalsförhållandet består och att denna typ av frågor inte kan regleras på ett sätt som i oskäligt hög grad försämrar avtalsparternas rättsliga ställning. (GrUU 42/2006 rd och GrUU 21/2004 rd). 

Syftet med ändringarna är att undanröja hinder för sysselsättning samt särskilt att stärka små och medelstora företags verksamhetsförutsättningar. Ur företagens synvinkel är syftet med propositionen att förbättra produktiviteten. Även om perspektivet till denna del utgår från arbetsgivaren, bedöms ändringarna också ha en sådan effekt att arbetstagarnas övergång till arbetsplatser som är så bra som möjligt för dem påskyndas. Detta måste också ses som en fördel för arbetstagarna. Ändringarna uppfyller till denna del det i grundlagsutskottets utlåtandepraxis nämnda kravet på att bestämmelserna ska vara godtagbara. 

Ändringarna försvagar uppsägningsskyddet för arbetstagare, men samtidigt är bestämmelserna mer noggrant avgränsade än för närvarande och till denna del förbättrar de förutsägbarheten i tillämpningen. Detta förbättrar också arbetstagarens rättsskydd. På basis av ändringarna kan en arbetstagare inte sägas upp godtyckligt eller utan en lagstadgad grund. De föreslagna ändringarnas mål och konsekvenser är till denna del proportionerliga, vilket grundlagsutskottet har förutsatt i sin utlåtandepraxis. 

Grundlagsutskottet har i sitt utlåtande GrUU 41/2010 rd bedömt att parterna i ett avtalsförhållande har rätt att lita på att den lagstiftning som inverkar på avtalsförhållandets kontinuitet är bestående. Av utlåtandet kan man dra slutsatsen att bedömningen av detta bör göras separat för varje ändring. Propositionen påverkar arbetsgivares möjligheter att också säga upp ett gällande arbetsavtal som ingåtts innan ändringarna trädde i kraft. Arbetsavtalens längd varierar och ändringarna inverkar också på upphävandet av arbetsavtal som varit i kraft flera år eller årtionden. Med beaktande av arbetsavtalens obegränsade längd torde arbetstagaren inte kunna ha en motiverad förväntan på att det under denna tid inte ska göras några ändringar i den lagstiftning som påverkar arbetsavtalsförhållandet. Dessutom ska anställningsförhållandets längd från fall till fall ges betydelse vid helhetsbedömningen av uppsägningsgrunden, även om detta inte uttryckligen nämns på lagnivå (specialmotivering till 7 kap. 2 § 2 mom. i arbetsavtalslagen). 

10.5  Respekt för de grundläggande fri- och rättigheterna

Enligt 22 § i grundlagen ska det allmänna se till att de grundläggande fri- och rättigheterna och de mänskliga rättigheterna tillgodoses. Det har ansetts att det faktiska förverkligandet av de grundläggande fri- och rättigheterna ofta förutsätter aktiva åtgärder från det allmännas sida, t.ex. för att skydda de grundläggande fri- och rättigheterna mot kränkningar från utomståendes sida. Också stiftandet av lagar som tryggar och preciserar utövningen av en grundläggande fri- och rättighet har ansetts höra till metoderna för förverkligande av dessa fri- och rättigheter. Regeringens proposition till riksdagen med förslag till ändring av grundlagarnas stadganden om de grundläggande fri- och rättigheterna RP 309/1993, s. 75. 

Den sänkning av uppsägningströskeln som föreslås i propositionen kan granskas ur både arbetstagarens och arbetsgivarens synvinkel. Ur arbetstagarens synvinkel kan sänkningen av uppsägningströskeln anses försämra arbetstagarens grundläggande rätt till arbete, om arbetstagaren har brutit mot sina förpliktelser som följer av anställningsförhållandet, medan ändringarna ur arbetsgivarföretagets synvinkel kan bedömas ha konsekvenser som stöder att näringsfriheten förverkligas fullt ut. Konsekvenserna av ändringarna bedöms vara måttfulla, så propositionens eventuella försämrande eller förbättrande effekt på tillgodoseendet av de grundläggande fri- och rättigheterna förblir måttfull. 

Genom propositionen preciseras dessutom på lagnivå vad som kan anses vara ett förfarande som berättigar till uppsägning och vad som kan anses vara försämrade arbetsförutsättningar. Detta tryggar i någon mån tillgodoseendet av arbetstagarnas grundläggande fri- och rättigheter. 

Också internationella avtal som är bindande för Finland innehåller krav som begränsar uppsägningsrätten. Både ILO:s konvention nr 158 och artikel 24 i Europeiska sociala stadgan förutsätter ett giltigt skäl för uppsägning. Dessutom nämns i båda dokumenten grunder som inte är giltiga uppsägningsgrunder. Dessa grunder är förenliga med bestämmelserna om förbjudna uppsägningsgrunder i arbetsavtalslagen och i lagen om sjöarbetsavtal. Även Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna förutsätter att anställda skyddas mot uppsägning utan grund. 

De krav i konvention nr 158 som beskrivs i avsnitt 4.2.6.3 har legat till grund för bestämmelserna i 7 kap. 2 § i arbetsavtalslagen (detsamma gäller 8 kap. 2 § i lagen om sjöarbetsavtal). Skyldigheterna enligt artikel 4 i konventionen i fråga om kravet på ett giltigt skäl tryggas också i de föreslagna ändringarna. I den föreslagna arbetsavtalslagen och lagen om sjöarbetsavtal föreskrivs det om det allmänna kravet på ett sakligt skäl, vilket på det sätt som beskrivs i de olika bestämmelsernas motiveringar anses förutsätta t.ex. att arbetstagarens förfarande har varit sådant att uppsägningen av anställningsförhållandet kan anses vara en förståelig och proportionerlig följd av arbetstagarens förfarande eller dennes försämrade arbetsförutsättningar. Brister eller fel av ringa betydelse i arbetstagarens verksamhet utgör inte ett sakligt skäl till uppsägning. Den saklighet som krävs av en uppsägningsgrund förutsätter även i fortsättningen bland annat att grunden inte får strida mot god sed eller vara godtycklig. Dessutom ska i lagarna i fråga beskrivas omständigheter som hänför sig till arbetstagarens förfarande och arbetsförutsättningar och som kan anses vara motiverade skäl till att anställningsförhållandet avslutas. Propositionen bedöms inte medföra några betydande förändringar för hur arbetstagarnas grundläggande och mänskliga rättigheter tillgodoses till denna del. 

I propositionen föreslås en ändring som innebär att det av den nationella lagstiftningen i Finland tydligare framgår att det att arbetstagaren är eller har varit verksam som representant för arbetstagarna eller strävar efter att bli en sådan inte kan anses vara en godtagbar uppsägningsgrund. Skälet i fråga ingår i förteckningen i artikel 5 i konvention nr 158 av skäl som inte betraktas som giltiga skäl för uppsägning. Skälet i fråga har inte heller tidigare ansetts vara en godtagbar uppsägningsgrund i tillämpningspraxisen för arbetsavtalslagen, så ändringen är närmast förtydligande. Ändringen kan dock i måttfull utsträckning bedömas ha en positiv inverkan på tillgodoseendet av de grundläggande fri- och rättigheterna och de mänskliga rättigheterna. 

I avsnitt 2.3.2 och 2.3.3 beskrivs propositionens kopplingar till den reviderade Europeiska sociala stadgan och Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna. Det bedöms att vare sig instrumenten i fråga eller praxisen för tillsyn över dem kommer att utgöra ett hinder för de ändringar som föreslås i denna proposition, utan bestämmelserna i arbetsavtalslagen och i lagen om sjöarbetsavtal om uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person uppfyller även i fortsättningen instrumentens krav i fråga om de grundläggande fri- och rättigheterna och de mänskliga rättigheterna. 

10.6  Rätt till social trygghet

De nuvarande bestämmelserna om påföljder inom utkomstskyddet som ingår i lagen om utkomstskydd för arbetslösa har i stor utsträckning stiftats med grundlagsutskottets medverkan. Påföljderna reviderades senast i större utsträckning år 2012, när bestämmelserna samlades till ett nytt 2 a kap. i lagen om utkomstskydd för arbetslösa (RP 111/2011 rd) och år 2022, när längden på påföljderna i samband med service och jobbsökning graderades och de andra tiderna utan ersättning förkortades (RP 167/2021 rd). 

Vid behandlingen av regeringens proposition RP 111/2011 rd hänvisade grundlagsutskottet i sitt utlåtande (GrUU 2/2012 rd) sammanfattningsvis till sin tidigare etablerade utlåtandepraxis och konstaterade att utgångspunkten vid bedömningen av förutsättningarna för erhållande av utkomstskydd för arbetslösa är den rätt för var och en att få sin grundläggande försörjning tryggad i enlighet med 19 § 2 mom. i grundlagen, men grundlagen i sig är inte ett hinder för att ställa villkor för en förmån som avser att trygga den grundläggande försörjningen (se t.ex. GrUU 50/2005 rd, s. 2/II och de utlåtanden som nämns där). 

Grundlagsutskottet nämnde i sitt utlåtande (GrUU 2/2012 rd) också att det när det gäller utkomstskyddet för arbetslösa kan vara fråga om villkor som avser att underlätta möjligheterna för en arbetslös att få jobb och som därmed är förenliga med grundlagens 18 § om rätt till arbete. Utskottet har godkänt tider utan ersättning som påföljd. Att som påföljd frånkänna en stödtagare rätten till en förmån i sak bör stå i motiverad proportion till hurdana sysselsättningsfrämjande åtgärder som stått till buds och vilka omständigheter som kan läggas den arbetslösa till last. 

Avbrotten i ersättningen kan inte heller göras så långa att den grundlagsfästa skyldigheten kringgås (se GrUU 43/2001 rd, s. 2–3 och GrUU 46/2002 rd, s. 2). Enligt lagen om utkomstskydd för arbetslösa är tiden utan ersättning i samband med att anställningsförhållandet upphör för närvarande i allmänhet 45 dagar, medan tiden då de utlåtanden av grundlagsutskottet som det hänvisas till ovan utarbetades var 90 dagar. Tiden utan ersättning är således nuförtiden betydligt kortare än tidigare. 

I detta sammanhang har inga ändringar föreslagits i påföljderna inom utkomstskyddet för arbetslösa. På grund av de föreslagna ändringarna kan det dock komma att föreläggas något fler tidsperioder utan ersättning än för närvarande, om antalet uppsägningar ökar. Den arbetssökande har dock fortfarande möjlighet att själv förfara så att inga påföljder inom utkomstskyddet för arbetslösa påförs. För arbetssökande som förfarit klanderfritt i sitt arbete påförs inte heller efter de föreslagna ändringarna några påföljder inom utkomstskyddet för arbetslösa. Skyldighet att vara i arbete (dvs. att rätten till utkomstskydd för arbetslösa dras in tills vidare) föreläggs inte med stöd av lagen om utkomstskydd för arbetslösa när den arbetssökande själv har varit orsak till att anställningsförhållandet upphört. 

Utredningen av skälet bakom en uppsägning kan vara mångtydig redan nu. En arbetssökande som förlorat sin rätt till utkomstskydd för arbetslösa har rätt att föra sitt ärende till besvärsnämnden för social trygghet genom att söka ändring i arbetslöshetskassans eller Folkpensionsanstaltens beslut. I detta sammanhang undersöks också riktigheten av det arbetskraftspolitiska utlåtandet om arbetssökandens rätt till förmåner. Besvärsnämndens beslut kan överklagas hos försäkringsdomstolen. 

Påföljder inom utkomstskyddet för arbetslösa kan i vissa fall öka arbetssökandenas behov av utkomststöd. Om riksdagen godkänner de ändringar som föreslås i utkomststödet i regeringens proposition RP 116/2025 rd, kan utkomststödets belopp sänkas på basis av påföljder inom utkomstskyddet för arbetslösa. Det är dock fråga om ett avgörande som grundar sig på Folkpensionsanstaltens prövning. 

Enligt grundlagsutskottet är det möjligt att även ålägga mottagare av utkomststöd skyldigheter utan hinder av 19 § 1 mom. i grundlagen (GrUU 31/1997 rd, s. 4, GrUU 34/2010 rd, s. 2, GrUU 11/2023 rd, s. 4). I samband med att lagen om utkomststöd (1412/1997) stiftades ansåg grundlagsutskottet att det var möjligt att sänka grunddelen då vissa förutsättningar uppfylldes. Då föreslogs som en förutsättning för sänkningen att personen utan motiverat skäl har vägrat ta emot arbete som erbjudits honom individuellt eller att delta i en arbetskraftspolitisk åtgärd eller genom egen försummelse föranlett att detta inte har kunnat erbjudas honom. Som en förutsättning för den större sänkningen föreslogs då upprepad vägran eller försummelse. Dessutom förutsattes det att det är fråga om ett sådant arbete eller en sådan arbetskraftspolitisk åtgärd som skulle innebära att personen i fråga kunde skaffa sig den trygghet som behövs för ett människovärdigt liv och att sänkningen inte bör anses oskälig. 

Utskottet ansåg i sin bedömning att det är viktigt att personen har erbjudits en reell möjlighet att skaffa sig sin utkomst genom att arbeta eller delta i en arbetskraftspolitisk åtgärd. Liksom det konstateras ovan i samband med påföljderna inom utkomstskyddet för arbetslösa, påförs inte heller efter de föreslagna ändringarna några påföljder för utkomstskyddet för arbetslösa för arbetssökande som förfarit klanderfritt och utkomststödet sänks inte heller. Påföljderna inom utkomstskyddet för arbetslösa och utkomststödet stöder målet att styra personen så att anställningsförhållandet kan fortsätta och personen får den utkomst han eller hon behöver genom sitt eget arbete. Grundlagsutskottets praxis i anslutning till utkomststödet beskrivs mer ingående i motiveringen till lagstiftningsordningen i regeringens proposition RP 116/2025 rd. 

På de grunder som anges ovan kan lagförslagen behandlas i vanlig lagstiftningsordning. Grundlagsutskottet har dock i sitt utlåtande GrUU 47/2018 rd behandlat frågor som gäller den exakta avgränsningen av de bestämmelser i arbetsavtalslagen som föreslås bli ändrade. I detta sammanhang ansåg utskottet det vara av betydelse att bestämmelsernas innehåll hade preciserats i rättspraxis som anses vara etablerad. Det föreslås ändringar i bestämmelserna, och när de träder i kraft förlorar nuvarande rättspraxis delvis sin styrande effekt på tillämpningen av lagen. Propositionen inverkar dessutom på avtalsförhållandenas varaktighet, som härleds ur 15 § 1 mom. i grundlagen. Regeringen anser det av dessa skäl önskvärt att grundlagsutskottet ger ett utlåtande i frågan.